Mosaico

Você permite que os rótulos moldem seus julgamentos sobre outros?

2012-02-14T02:59:00.002-08:00

O que são rótulos?

São generalizações que as pessoas fazem sobre as características ou comportamentos de outras pessoas. O rótulo é geralmente formado por características externas tais como a aparência (cabelos, cor do olhos, pele) roupas, condição financeira, comportamentos, cultura, sexualidade, preferência religiosa, sendo estas classificações (estereótipos) nem sempre positivas podendo causar muitas vezes impacto negativos nas pessoas.

O fato é que muitos rótulos (estereótipos) são geralmente adquiridos na infância sob a influência dos pais, familiares, amigos, professores e por meio da mídia. Quando um rótulo é aprendido e armazenado no cérebro, cria um padrão mental e a tendência é que seja transmitido para outras pessoas por meio de opiniões e afirmações.

Algumas frases de domínio popular nos mostram como esses rótulos estereotipados fazem parte do cotidiano e nem sempre correspondem à realidade. Porisso, são caracterizados como armadilhas da percepção. Vejamos algumas delas:

- o Brasil é o país do samba e do futebol;
- os homens fazem sexo e as mulheres fazem amor;
- mulher no volante perigo constante;
- os colombianos são traficantes;
- os muçulmanos são terroristas;
- os portugueses são burros;
- homem não chora.

E nas empresas os rótulos são caracterizados por apelidos institucionalizados a determinados colaboradores e aceito por grande parte dos outros:

- fulano é uma tartaruga;
- ciclano é the flash;
- topeira;
- bombeiro;
- curinga;
- mala sem alça;
- gente boa;
- carrasco;
- coitadinho;
- peixinho do chefe;
- puxa saco.

Essa é uma pequena amostra de como os rótulos podem moldar nossas ações.

Por serem crenças socialmente compartilhadas, influenciam os comportamentos nos relacionamentos interpessoais com a tendência ao efeito halo (a possibilidade de que a avaliação de um item possa interferir no julgamento sobre outros fatores, contaminando o resultado geral. A simpatia ou antipatia com relação a uma pessoa) tanto pelo rótulo favorável ou desfavorável e consequentemente impactando nos resultados.

Você cai na armadilha da "a primeira impressão é a que fica?"

2012-01-31T08:05:00.000-08:00

Você já deve ter ouvido ou dito essa frase: "A primeira impressão é a que fica".

Realmente a primeira impressão que causamos em uma pessoa ou que percebemos de uma pessoa pode ser marcante. Porém, será que a primeira impressão é a verdadeira?

Já ouvi muitos relatos de pessoas que num primeiro momento não simpatizaram com alguém a após algum tempo mudaram completamente de opinião e, após conhecerem-na, efetivamente perceberam que haviam realizado um julgamento precipitado.

Se pararmos para pensar, em quanto tempo é formada a primeira impressão de alguém? Quase que instantaneamente, em segundos. E nesses segundos, decidimos se tal pessoa é interessante, chata, fechada, simpática, triste, nervosa, feliz...mas será realmente possível definir tudo isso em frações de segundos?

Essa primeira impressão pode ser formada por interpretações, influências de outras pessoas ou por alguma situação pontual, e o perigo é tornarmos esse momento uma verdade absoluta, tornar essa primeira impressão que pode ser superficial, um rótulo forte, estereotipado e inflexível.

Uma coisa é fato. A primeira impressão é forte e ela realmente fica, e se você não tiver a oportunidade e o desejo de novos encontros, essa primeira impressão realmente ficará marcada. Pesquisas mostram que precisamos de oito a dez novos encontros para mudar a opinião sobre nossas primeiras impressões.

Se você se conscientizar disso pode evitar essa armadilha da percepção e diminuir o efeito dela em suas interações diárias. Mesmo porque quantas injustiças cometemos ao rotular colegas de trabalho, pares, subordinados e chefes sem que ao menos tenhamos a real noção dos fatos? E, a partir do momento que começo a rotular os outros, me fecho para ver algo diferente do que a minha mente ficou programada para ver em relação a determinada pessoa. Pense nisso!!!

"Patologias da comunicação": Verifique se está com algum sintoma!!!

2012-01-19T08:25:00.000-08:00

Muitas comunicações dentro do ambiente empresarial deixam de realizar a característica fundamental de um diálogo - a de ser um processo de intercâmbio vivo entre as pessoas. São as famosas conversas entre surdos, como:

- Você está indo pescar?
- Não, eu estou indo pescar.
- Ah, bom, pensei que você estivesse indo pescar!

Tais conversas são monólogos em que, presos a suposições, tornamon-nos incapazes de ouvir os outros. É comum que as pessoas, julgando saber exatamente o que a outra vai dizer, comecem a pensar nas respostas como se estivessem interpretando o roteiro de um filme a que todos já assistiram dezenas de vezes. Não há espaço para a improvisação, para a criatividade, para a percepção de facetas inusitadas de questões aparentemene esgotadas e (mal) resolvidas.

É preciso enfatizar que uma comunicação autêntica não dissimula as opiniões divergentes nem promove a ilusão de que todos estão de acordo. Muitas reuniões são desgastantes porque seus participantes ocultam o que de fato pensam...até que saiam da sala e, nos corredores, exponham suas ideias e façam seus comentários em conversas particulares que, mais tarde, geram mal-entendidos, rancores ou, no mínimo, uma dispersão de forças que bloqueia a consecução dos objetivos organizacionais.

Outra “patologia” da comunicação mal construída é aquela na qual nos colocamos na defensiva perante ideias que consideramos de antemão ameaçadoras. Como se estivéssemos a ponto de ser agredidos, reagimos com palavras hostis ou utilizamos frases evasivas, observações ambíguas e/ou argumentos complicados, fugindo assim de uma reflexão profunda sobre o que realmente está em jogo.

Como está sua habilidade em relação ao processo de comunicação? Reflita sobre as seguintes questões:

- Você se pega "nocauteando" a outra pessoa a fim de fazer prevalecer seu ponto de vista?

- Você considera o ponto de vista da outra pessoa quando emite uma opinião?

- Você sabe fornecer feedback negativo sem ferir a outra parte?

- Você delega?

- Você envolve sua equipe em decisões chave?

Controle da ansiedade x assertividade: o dilema dos tímidos!!!

2012-01-09T09:29:00.000-08:00

Sua voz já pareceu sumir por instantes, mesmo com um discurso bem ensaiado? Suas mãos já ficaram geladas? Seu coração já teve palpitações? Sua respiração já ficou ofegante? Se você respondeu sim a qualquer uma das questões não tem problema, pois cada um de nós podemos enfrentar situações como essas ao longo da vida em determinados momentos. Só tem uma coisa: no caso dos tímidos esses momentos podem se prolongar, tornando-os duradouros.

Os tímidos geralmente tendem a necessitar de mais tempo para se ajustar a situações novas e interagir com estranhos e superiores porém, diante da natureza trepidante do mundo do trabalho atualmente, as pessoas estão se comportando com menos tolerância e paciência, o que pode gerar avaliações nem sempre corretas da realidade em relação a funcionários mais introspectivos.

Um outro ponto a ser destacado é que no mundo laboral atual as equipes são compostas por um número menor de pessoas, exigindo maior interação de seus componentes, fazendo com que a timidez de um determinado membro se sobressaia, podendo ser percebida como arrogância ou falta de vontade se integrar ao time.

Segundo uma pesquisa realizada pela Psychology Today, 75% das pessoas agem de forma tímida ao ficarem diante de estranhos, 71% têm conduta acanhada diante de pessoas do sexo oposto, 56% também ficam acanhadas diante de pessoas do mesmo sexo em novas rodas sociais e 48% mantém-se tímidos por mais tempo quando estão em um novo ambiente de trabalho.

Especialistas afirmam não existir uma forma mais efetiva de combater a timidez. Apesar de poder ser vencida em determinadas situações, o caminho da superação é longo exige muita força de vontade. Além disso, os líderes têm papel preponderante na ajuda ao profissiona quel se comporta timidamente, concedendo mais tempo a eles e estando mais próximos fisicamente, fazendo-os participar de atividades que proporcionem maior nível de exposição.

De qualquer forma, o que tem de ser ressaltado é que o tímido pode ser bastante útil às organizações pois tendem a ser mais observadores e dificilmente emitem opiniões indevidas ou se manifestam em momentos inoportunos.

O que as organizações esperam das suas lideranças para 2012?

2011-12-27T14:57:00.001-08:00

Temos observado, através da mídia e das organizações, que o cenário nacional e internacional, ora de crise, ora de crescimento, representa um grande desafio para as empresas, principalmente no que diz respeito à gestão de suas lideranças. São muitas as questões que se formulam:

- O que as organizações esperam de suas lideranças?

- Como preparar e gerir talentos de alta performance?

- Como envolver o capital humano na direção das estratégias e demandas do negócio?

- Como alinhar o perfil do gestor às demandas do negócio?

Lidar com mudanças é a prioridade número um. O líder tem que estar preparado para dar exemplos, ensinar e instrumentalizar sua equipe para que possa compreender, aprender e agir sobre os tempos de mudança na economia, tecnologia, nas práticas de atuação e na diversidade cultural.

Saber inspirar os talentos da organização, orientá-los a se moverem numa direção valorosa para eles próprios, para os clientes e para a organização, não é uma tarefa fácil. Mas é preciso fazê-lo sob pena de perder os talentos que ainda restam para a concorrência.

Portanto, o foco da liderança para 2012 é o futuro, sempre tendo como feedback um olhar no presente pois os caminhos escolhidos agora levarão a consequências que podem ser benéficas ou não seja a curto, médio ou longo prazo. Feliz 2012!!!

Liderar pelo exemplo: ruptura da liderança tradicional?

2011-12-16T12:09:00.001-08:00

Os líderes são definidos não apenas pelas empresas em que atuam, pelo "sobrenome" que carregam, como também pela postura diante das diversas situações que enfrentam, norteados pelos valores e pela forma de se comunicar com a equipe.

São os valores que orientam nosso pensamento e que nos levam a agir, formando nossos modelos comportamentais que se revelam por nossos hábitos, caracterizando nosso caráter e consequentemente moldando nosso destino.

Liderar pelo exemplo é expor seus valores para si, para a equipe, para a organização e para a comunidade no qual a empresa tem influência.

Valores não foram feitos apenas para serem lidos e decorados e sim vivenciados, dia após dia, a cada situação enfrentada, as chamadas encruzilhadas da vida.

Como você responde a essas questões?

Você consegue exercer seus valores diante da pressão por resultados de curtíssimo prazo?

Como você reaje às decisões erradas tomadas por motivos corretos?

Como a globalização, crises, oscilações econômicas e processos de mudança influenciam suas decisões?

Como você cria, aplica e adquire a confiança dentro do time?

Você conversa com seus colaboradores e os ouve de modo que eles percebam que você os valoriza e confia neles?

Você cria um ambiente propício para que os problemas possam ser colocados em pauta e discutidos abertamente, com estímulo ao aprendizado contínuo, ao trabalho em equipe e à colaboração?

Existe coerência entre o que você pensa, o que fala e o que faz?

Você gostaria de ser liderado por você mesmo?

Estamos diante de um momento de ruptura de modelos e a liderança tem uma importância enorme nesse contexto. Dar o exemplo e vivenciar seus valores, tornando isso a marca da sua gestão é primordial nesses novos tempos.

Satisfação pessoal é mais importante do que salário?

2011-11-06T13:14:00.000-08:00

Para o estudo realizado pela agência de pesquisas Box 1824 sim!!!

Depois de entrevistarem mais de 3.000 jovens de 18 a 24 anos, os pesquisadores descobriram que 90% dos jovens brasileiros nessa faixa etária querem um trabalho que contribua com a sociedade. Além disso, apenas quatro em cada dez entrevistados apontam o salário como fator principal na escolha de um emprego.

Ascender rapidamente e ganhar muito dinheiro já não é prioridade para uma enorme fatia da geração Y, formada pelos nascidos a partir da década de 80. A pesquisa também indica que, para esses jovens, o tamanho ou a história das organizações não faz diferença na hora de escolher um trabalho já que esta talvez seja a primeira geração que avalie os valores da organização.

Para grande parte das empresas, essa visão "paz e amor" é desafiante já que instrumentos de atração e manutenção de talentos utilizados até então tem pouco ou nenhum efeito sobre os jovens.

Entregar projetos inteiros, com começo, meio e fim para esses jovens aparece cada vez mais como uma forma de mantê-los motivados. O levantamento da Box 1824 revela que, para 41% dos jovens, satisfação é o item mais importante do trabalho e não há nada mais excitante para eles do que ser dono do próprio nariz.

Para essa nova geração, que não busca a segurança das grandes empresas e quer ser dona do próprio nariz, o empreendedorismo surge como uma opção às carreiras tradicionais.

Evidentemente, para os jovens das classes C, D e E é mais difícil pensar em ajudar a sociedade ou liderar projetos pessoais quando a maior preocupação ainda é com o próprio sustento. Mas a pesquisa da Box 1824 revela que mesmo nesse universo apenas um terço dos jovens acha que salário é prioridade. O que importa mesmo é a relevância do trabalho.

Conversas Decisivas: Alavancando a Aprendizagem Individual e Organizacional

2011-10-17T08:46:00.000-07:00

Pense num determinado projeto do qual participou e que os resultados ficaram aquém do previsto. Você percebeu que provavelmente isso aconteceria? Se a resposta for afirmativa, em quando tomou ciência disso?

Nas últimas décadas temos presenciado a evolução das tecnologias e dos sistemas de gestão de projetos. No entanto, pelo menos dois terços deles não atingem os resultados esperados. Essa proporção poderia ser melhorada se fosse dedicada mais atenção às interações que ocorrem entre duas ou mais pessoas, as chamadas conversas decisivas.

Uma conversa decisiva é uma conversa entre duas ou mais pessoas onde os riscos são elevados, opiniões variam e emoções afloram. Estas conversas, quando mal geridas, fazem com que as equipes e as organizações obtenham resultados muito abaixo dos desejados, desestimulando a aprendizagem individual e organizacional.

As principais situações que tendem a fracassar, quando não são abertamente discutidas pelas pessoas são:

Planejamento sem fundamentação em fatos

Problema enfrentado por aproximadamente 85% de líderes de projetos, nos quais prazos e orçamentos não são definidos pelos próprios líderes e sim por outros gerentes. Com o tempo, as pessoas começam a fraudar o orçamento e, se o líder não tiver uma conversa franca com a equipe e passar a se comprometer com estimativas irreais, a probabilidade de fracasso é alta.

Prioridades ignoradas

A alta administração pode ignorar processos formais de decisão, planejamento e definição de prioridades. Dessa forma, podem ser aprovados projetos para os quais não há recursos e a equipe não consegue entregar o resultado almejado, comprometendo a motivação.

Medo de se expor

Ocorre quando líderes de projetos ou membros da equipe deixam de comunicar riscos detectados que podem comprometer o prazo do projeto. Quando alguém se omite e espera que outro se manifeste antes para não ser culpado pelo problema, está sendo covarde. Quando se age dessa forma, o status e a revisão do projeto se tornam brincadeira. Todos nervosos e calados, vendo o projeto naufragar.

Erros na equipe

Membros da equipe que não comparecem às reuniões, não seguem a programação estabelecida ou carecem de competência para atingir os resultados planejados são fatais para o projeto “fazer água”. O vazio gerado pela falta de comunicação é logo preenchido por veneno, bobagem e distorção.

Quando você comunicar algo a alguém, reflita sobre os pontos abaixo:
- o que realmente desejo para mim mesmo?
- o que realmente desejo para os outros?
- o que realmente desejo para meu relacionamento?

Quanto mais rápido o problema for detectado, mais rápido conseguiremos retomar o diálogo positivo e menos grave serão as conseqüências. Se desejarmos melhores resultados em conversas decisivas, temos de mudar as histórias que contamos a nós mesmos, mesmo enquanto estivermos no meio da confusão.

Para ajudá-lo nessa jornada, reflita sobre as questões abaixo, que tem como objetivo fazer com que aumente seu autoconhecimento acerca de como você atua diante de uma conversa decisiva:

- Estou agindo da maneira que realmente gostaria?
- Estou buscando o silêncio ou a agressividade?
- Estabeleci objetivos mútuos?
- O que estou fingindo não saber sobre meu papel diante do problema?
- Estou verdadeiramente aberto às opiniões dos outros?
- Estou expressando minhas próprias opiniões com confiança?
- Como tomaremos decisões?

Se aprendermos a reconhecer quando a confiança corre risco e a conversa se torna decisiva e que precisamos tomar medidas para promover a confiança no sentido que todos contribuam efetivamente com suas informações relevantes, teremos condições de melhorarmos nossa forma de comunicação com os outros.

Suas escolhas o estão levando para onde você deseja?

2011-10-10T06:04:00.000-07:00

A amplitude das escolhas individuais - conscientes ou não, nos torna responsáveis por nossos atos e pelo que desejamos alcançar em termos pessoais e profissionais.

Cada um de nós, ao escolhermos papeis que desempenhamos ao longo de nossas vidas, assumimos plena responsabilidade pela maior parte do que queremos, do que temos e do que somos.

Mediante isso, proponho uma breve reflexão em relação às questões abaixo:
- como você age em relação aos outros?
- você exerce influência sobre outros, ou seja, consegue ser formador de opinião?
- você costuma se autosabotar?
- como você se inclui a si mesmo na vida que vem levando?
- o quanto você mesmo determina sua própria vida?
- você é aberto o suficiente para aceitar de outros que às vezes tem cometido erros?

As questões abordadas tem o propósito de fazer você refletir sobre:

- o que você gosta (preferências)
- o que você sabe (experiências)
- no que você crê (valores)
- o que você possui (ativos - em termos pessoais)
- o que você enxerga (possibilidades)

Dessa forma, ao somarmos nossas preferências às experiências, valores e ativos, teremos como total um conjunto de opções e oportunidades que são nossas ESCOLHAS PESSOAIS.

E é por meio do autofeedback e até de terceiros em quem confiamos que precisamos compreender o momento atual que atravessamos mediante as escolhas que temos feito. Assim, poderemos estar atravessando os seguintes momentos:

- masoquista (o trabalho é ruim, o clima da empresa é horrível e o nível de ganho (financeiro e pessoal deixa muito a desejar);

- até onde aguentarei? (o trabalho é ruim, o clima da empresa é horrível porém o nível de ganho é bom);

- acomodação (o trabalho é ruim, o clima da empresa é muito bom porém o nível de ganho fica muito aquém das minhas necessidades);

- idealista sem ser realista (o trabalho é bom porém o clima da empresa é ruim e o ganho pior ainda);

- vou ficando (o trabalho é ruim porém tanto o clima da empresa quanto os ganhos são bons);

- salve-se quem puder (o trabalho e os ganhos são bons porém o clima de trabalho é péssimo);

- romantismo (o trabalho e o clima são muito bons porém os ganhos são desanimadores);

- realização (todos os três fundamentos são bons).

Em qual momento você se encontra?

Você tem gerenciado seu tempo?

2011-09-24T17:27:00.000-07:00

Nem sempre percebemos o tempo da mesma forma. Às vezes, temos a sensação de que o tempo não passa. Em outras vezes, temos a impressão de que as horas passam rápido demais. Você sabe por que sentimos o tempo de forma tão paradoxal?

Quando não temos compromissos e tarefas a serem realizadas, as horas parecem se estender. Podemos relaxar e simplesmente ver o tempo passar. Quando estamos concentrados em alguma atividade, temos a impressão de que o tempo passa rapidamente, mas na medida certa. Quando estamos nervosos, estressados, sob pressão e com muitos compromissos simultâneos, o tempo nunca parece ser suficiente.

Quando temos a impressão de que as horas são curtas demais, é importante lembrarmos que o problema não é a falta de tempo, mas a maneira como o utilizamos. Sempre há tempo suficiente para as coisas realmente importantes. A dificuldade está em determinar o que é realmente importante e priorizar algumas tarefas. Reflita sobre o seu cotidiano e responda para você mesmo(a) as perguntas abaixo. Talvez você precise reavaliar suas atitudes...

- Você tem sempre a impressão de que não conseguiu cumprir todas as suas tarefas?
- As pessoas estão sempre pedindo um pouco do seu tempo?
- Você acha que tem tempo suficiente para si próprio?

A maioria das pessoas desperdiça em média duas horas por dia e esta perda é involuntária e inconsciente, ocorrendo devido aos nossos hábitos inadequados de trabalho.

Perdemos tempo porque:

- estamos mais interessados em sermos eficientes (obter os resultados esperados) fazendo certas coisas do que em sermos eficazes (atingir os objetivos com bons resultados) fazendo as coisas certas.
- estamos mais preocupados com as atividades do que com os resultados.
- não estabelecemos prioridades e não agimos decididamente na hora certa.
- não estamos conscientes de nossas ações e seus resultados.

Eficiência x Eficácia

Para aproveitar ao máximo o tempo de que dispõe, é importante que esteja sempre presente duas dimensões: a eficiência – fazer a tarefa da maneira certa – e a eficácia – fazer a tarefa certa.

Sendo ambos importantes, importa, contudo, não perder de vista o objetivo principal, que é o de alcançar resultados, isto é, ser eficaz! Habitue-se a questionar, com regularidade, a sua eficácia:

- quanto tempo poderia economizar se não fizesse algumas coisas não essenciais?
- há tarefas que se poderiam fazer com mais facilidade e mais rapidamente, melhorando os processos de trabalho?
- em que tarefas gastei mais tempo do que julgava?

Sinais de Uma Incorreta Gestão do Tempo

- interrupções telefônicas constantes
- reuniões excessivas e inconclusivas
- visitas “casuais” sistemáticas
- interrupções freqüentes para atender a “urgências”
- ausência de um plano diário com objetivos e prioridades
- delegação ineficaz/excessivo envolvimento em detalhes
- cálculos irrealistas do tempo
- deficiente triagem da informação recebida e transmitida
- serviços atrasados
- responsabilidade e autoridade confusas

Porque Paramos Uma Atividade

Muitas vezes, nós mesmos somos responsáveis por perdermos tempo devido às paradas e pausas em algo que estamos fazendo. Quantas vezes “enrolamos” e adiamos o cumprimento de algumas tarefas? Você já parou para pensar no motivo pelo qual isso ocorre?

O que nos leva a interromper uma tarefa:

- falta de concentração (sua cabeça está longe. Você pensa em tudo, menos na tarefa que está executando. As ansiedades e os estados emocionais também afetam sua concentração no trabalho).

- autodistração (você se dispersa e faz qualquer coisa, exceto o que está na sua frente).

- falta de motivação para concluir uma tarefa (você não gosta do que está fazendo, por isso se dispersa fazendo várias atividades, menos a tarefa em questão).

- indecisão (você está inseguro e não sabe que decisão tomar).

- dificuldade para “encarar” tarefas difíceis (você deixa a tarefa para depois porque está inseguro sobre como desempenhá-la).

- desejo de ser perfeccionista (você gasta horas revisando cada detalhe da sua tarefa, querendo atingir a perfeição).

- mudanças de prioridade (você precisa interromper o que está fazendo para executar outra tarefa importante solicitada pelo seu chefe).

- medo de errar (você fica ansioso e tem receio de que seu trabalho seja criticado ou não aceito).

- informação insuficiente (você não tem dados ou ferramentas suficientes para terminar a tarefa).

Agora pense no seu cotidiano no trabalho. Você se identifica com as situações descritas acima? Tente se lembrar de tarefas ou circunstâncias nas quais você “enrolou” e reflita sobre as razões que o levaram a ter esta atitude. Sabendo identificar o problema fica mais fácil controlá-lo.

Toda interrupção indesejada é perda de tempo. Se você tiver consciência de que interromper uma atividade é jogar tempo fora, certamente fará o possível para evitar pausas. Caso perceba que está, voluntária ou involuntariamente, provocando uma interrupção, tente identificar o motivo. Se você souber por que está “enrolando” será mais fácil voltar à atividade.

Motivação = felicidade no trabalho?

2011-09-17T18:00:00.000-07:00

O que você quer da vida?

Uma pergunta que nos fazem e nos fazemos cada vez mais. Mas a resposta é complicada porque nossas motivações evoluíram junto com todo o resto. O que nos faz levantar da cama, tocar saxofone, ir para a faculdade, fazer exercícios ou encarar um dia de reuniões é muito mais do que o salário no final do mês. Às vezes dinheiro até piora o rendimento de quem está interessado em se desenvolver. Resolvidas as necessidades básicas, o que nos move é uma exigência interna de autonomia, conhecimento, envolvimento e dinamismo.

Na era da informação, esses fatores se tornaram ainda mais importantes. E é por isso que tantos pulam de galho em galho buscando algo melhor o tempo todo.

As empresas modernas procuram levar as pessoas talentosas a contribuir o máximo possível de seus esforços em benefício da empresa, tentando levá-las a produzir melhores resultados. Ter uma equipe motivada não é uma tarefa das mais fáceis.

A motivação está contida dentro das próprias pessoas e pode ser amplamente influenciada por fontes externas ao indivíduo ou pelo seu próprio trabalho na empresa. Isso porque a motivação deriva de necessidades e necessidades são individuais.

O que move as pessoas para a ação varia conforme a pessoa, a formação, a história de vida, a história na empresa. Enfim, para motivar alguém, é preciso saber o que “mexe” com ela. O que não quer dizer que a empresa tenha que dar a cada pessoa uma tarefa/atribuição/tratamento diferente. Ao contrário, um tratamento não igualitário pode gerar insatisfação.

O que deve ser considerado é que, dentro das tarefas e atribuições das pessoas, das suas capacidades e natureza, há elementos e formas de despertar nela o gosto pelo trabalho e o desejo para produzir, para criar, para inovar.

Como separar a informação que interessa daquela que não tem utilidade?

2011-09-06T20:13:00.000-07:00

Separar a informação que interessa daquela que não tem utilidade está relacionada com um tipo de dilema que o líder vem cada vez mais enfrentando com dificuldade: a relação entre a escolha e a renúncia. Perceba que sempre que escolhemos alguma coisa, renunciamos a muitas outras. Um exemplo simples da vida comum: você resolve comprar um par de tênis. O vendedor da loja mostra dezenas, de várias marcas, com tecnologias novas que reduzem o impacto, com materiais revolucionários que permitem que o pé “respire”, com cores, modelos, estilos, finalidades, todas diferentes e igualmente atraentes. E também com preços diferentes, é claro. Qual a sensação que você enfrenta? Ansiedade! Aquela ansiedade própria da necessidade de tomar uma decisão. Até que você escolhe um par – não sem dificuldade – e renuncia, por conseguinte, a vários outros que também havia gostado.

Ainda bem que você não compra tênis todos os dias. Mas, se essa escolha não é frequente, muitas outras são. Todos os dias temos que tomar algum tipo de decisão. No caso da liderança, decisões que afetarão as pessoas da equipe e por conseguinte, suas famílias. Decisões que afetarão a vida de cada integrante da equipe e que poderão afetar sua auto-estima, suas atitudes e comportamentos para a obtenção de resultados. E ainda sabendo que há pessoas mais analíticas, que vão direto ao ponto, as que gostam de detalhes, as que adoram imaginar e as que são mais sensíveis e precisamos tomar um pouco mais de cuidado ao dizer algo. Isso significa que uma mesma decisão afeta a todos de forma diferente.

Qual a conseqüência? Como na história dos tênis, a ansiedade se faz presente. Tantos livros disponíveis nas prateleiras das livrarias, lojas e até no supermercado. Tantas revistas disputando nosso interesse através de suas capas chamativas. Tantos canais de televisão, propagandas, outdoors, folhetos entregues por garotos e garotas nos semáforos, anúncios recebidos através do correio, o real e o virtual, pela Internet.

Empreendedorismo Corporativo

2011-08-19T10:42:00.001-07:00

Em virtude de um ambiente cada vez mais competitivo, as organizações vem trabalhando em como melhorar seus processos e na criação de novos produtos e serviços. Por esta razão, grande parte das empresas estão adotando novas práticas e descobrindo novas formas de alavancarem seus negócios. Para que este fato se concretize, tornou-se indispensável aproveitar as ideias e atitudes das pessoas pois tornou-se indispensável manter equipes competitivas. Para isso, é necessário mobilizar o cérebro de todos. Esse método de estímulo à inovação é conhecido como Empreendedorismo Corporativo e Intra-Empreendedorismo.

Mas o que é empreendedorismo mesmo?

Empreendedorismo: palavra de origem francesa que significa “aquele que assume riscos e começa algo novo”. O empreendedor é conhecido como aquele que cria novos negócios, mas pode também inovar dentro das empresas. Em outras palavras, é aquele que detecta uma oportunidade e cria um negócio para capitalizar sobre ela, assumindo riscos calculados.

Em qualquer definição de empreendedorismo encontramos os seguintes aspectos referente ao empreendedor:

- iniciativa para criar/inovar e paixão pelo que faz
- utiliza os recursos disponíveis de forma criativa transformando o ambiente onde atua
- aceita assumir riscos e a possibilidade de fracassar

Agora que o conceito de empreendedorismo foi esclarecido, podemos conceituar empreendedorismo corporativo e intra-empreendedorismo.

Empreendedorismo corporativo é o processo pelo qual um indivíduo ou um grupo de indivíduos, associados a uma organização existente, criam uma nova organização ou instigam a renovação ou inovação dentro de uma organização existente. Intra-empreendedorismo pode ser entendido como a capacidade que os funcionários de uma empresa têm para agir como empreendedores.

Apesar de relativamente novo no Brasil, o termo intra-empreendedorismo foi cunhado há pelo menos duas décadas pelo norte-americano Guifford Pinchot. Para ele, o intra-empreendedor é aquele que assume a responsabilidade e os desafios pela criação de inovações de qualquer espécie dentro de uma organização.

Mas essa definição pode levar a uma confusão muito comum, relacionada à crença na qual o empreendedor é uma espécie de super-homem ou gênio solitário, capaz de encontrar soluções inéditas a partir do uso de faculdades intelectuais ou intuitivas superiores, ou que seja responsabilidade dos altos escalões hierárquicos.

Pelo contrário, a idéia de empreendedorismo corporativo pressupõe que a inovação e a atitude empreendedora podem ocorrer em qualquer nível da empresa. Cada funcionário, com suas próprias experiências e recursos, pode inovar e ser empreendedor. E a história corporativa está repleta de exemplos de profissionais que, independentemente de seu nível, conseguiram revelar forte senso de oportunidade, fina sensibilidade para captar os problemas e desafios de suas empresas, bem como capacidade para improvisar e ser persistente e perseverante no enfrentamento dos obstáculos que surgem pelo caminho.

Convivendo e vivendo com as diferenças

2011-08-11T14:50:00.000-07:00

Nunca antes na história falou-se tanto em conflito de gerações. As diferenças sempre existiram e os jovens sempre tiveram o ímpeto de quebrar alguns paradigmas das gerações anteriores. Com o avanço da tecnologia o que tem ocorrido é que o tempo entre uma geração e outra tem diminuído e o que percebemos nesse momento atual é que pela primeira vez teremos quatro ou cinco gerações diferentes se relacionando ao mesmo tempo no ambiente de trabalho, o que torna a flexibilidade e a capacidade de adaptação competências cada vez mais valorizadas.

Sem dúvida, o maior desafio para os líderes daqui para frente, em relação às gerações, será o de manter o foco nos resultados e na meritocracia já que retert os talentos das novas gerações não será tarefa fácil.

A questão é que quando criticamos em demasia as novas gerações, estamos indiretamente criticando a educação que demos a eles, ou seja, nós os incentivamos a fazer várias atividades durante o dia, a fazerem questionamentos sobre tudo e a todos sem medo, bem como torná-los capaz de atingir o sucesso.

Enquanto para as gerações AI (Antes da Internet), o campo de influência eram os parentes e amigos próximos, já para as gerações DI (Depois da Internet) o campo de influência é ilimitado (Youtube, Google, Twitter, Facebook...).

Outra mudança importante é em relação ao comprometimento, para as gerações mais antigas, o comprometimento está relacionado a trabalhar duro e vestir a camisa da empresa, para as gerações mais novas o comprometimento começa consigo mesmo para depois refletir na empresa que está trabalhando.

Lealdade à organização e reengenharia são palavras que não fazem parte desse novo mundo, foram trocadas por desafio, diversidade e rapidez.

Desafio por que não suportam a rotina, o trabalho mecânico; diversidade porque trabalham com pessoas de várias nacionalidades, credos e raças; rapidez, porque quando chegam à empresa não escondem a ansiedade de querer saber quantas promoções terão, quando serão gerentes ou diretores, prezam o ambiente informal, com transparência e liberdade para trocar idéias, estão acostumados a questionar e serem questionados, não hesitam em conversar diretamente com o diretor ou mesmo o presidente da empresa, o que para as gerações mais antigas pode parecer desrespeito.

Os líderes nunca tiveram tanto a ensinar e tanto a aprender. Ensinar a virtude da paciência, do saber ouvir, do brilho nos olhos, tão importantes para quem conduz grupos. Precisamos aprender a não ter medo de apertar botões, a conjugar novos verbos como twittar, blogar, teclar, a lidar com a rapidez da informação, a nos interessarmos por essa nova linguagem que se torna cada vez mais importante no nosso dia a dia. Vivemos o crescimento da capacidade expressiva, o capital é social e o ambiente é virtual.

Negociação e sua influência no ambiente de trabalho

2011-08-01T05:23:00.000-07:00

Queira ou não você é um negociador. A negociação é uma verdade da vida. Todo mundo negocia algo a cada dia e até mesmo quando não o pensa estar fazendo. A negociação é um meio básico de conseguir o que se quer do outro. É uma comunicação bidirecional concebida para chegar a um acordo, quando você e o outro lado tem alguns interesses em comum e outros opostos.

Embora a negociação ocorra todos os dias, não é fácil conduzi-la a contento. As estratégias padronizadas de negociação frequentemente deixam as pessoas insatisfeitas e desgastadas.

Reflita sobre os pontos abaixo:

- O que é importante, na sua visão, para negociarmos bem?

- O comportamento das pessoas, em situações de negociação, tende a obedecer a um padrão?

- O que significa influenciar alguém?

- Influenciar é o mesmo que manipular?

- O conflito é bom ou ruim numa situação de negociação?

- É possível agir no sentido de evitar que ocorram conflitos em situações de negociação?

Numa negociação você é mais voltado para a solução de problemas, para as pessoas, para a técnica de negociação propriamente dita, para a rotina ou simplesmente prefere impor suas ideias e convicções?

Para lidar com dilemas e ambiguidades, é vital estar aberto às idéias dos outros e às discussões com pessoas que tenham perspectivas diferentes. O diálogo permite que as pessoas compreendam e esclareçam juntas o que é mais importante dentro de um contexto específico, a partir de que pontos de vistas, com qual equilíbrio, com quais negociações.

Num mundo impaciente, dirigido para produzir resultados financeiros sempre melhores, é fácil até demais se agarrar a um resultado imediato sem se importar com as consequências. Encontrar a solução ética correta, porém, requer paciência e sinceridade.

Carreiras em Alta

2011-07-18T18:14:00.000-07:00

Os avanços tecnológicos, as mudanças demográficas, a modernização e a expansão da economia brasileira estão criando uma nova gama de atividades profissionais. Algumas delas são:

Analista de Palavra-Chave (SEO): estabelece estratégias eletrônicas para colocar determinada pagina entre as primeiras a aparecer em pesquisas nas ferramentas Google e Yahoo.

Analista de Redes Sociais: monitora a imagem de uma empresa na internet. Desenvolve planos de comunicação e marketing, produz informação para as redes sociais, como Twitter e Facebook.

Bioinformata: lê e interpreta dados de equipamentos ultramodernos, como as máquinas de sequenciamento de DNA.

Cirurgião Robótico: faz cirurgias de alta complexidade, especialmente oncológicas, com o uso de aparelhos robóticos.

Consultor em Sustentabilidade: estuda o impacto ambiental de um empreendimento e apresenta soluções para minimizá-lo. Também aconselha seus clientes a adotar posturas sustentáveis para fortalecer a imagem da companhia

Desenvolvedor de APPS: planejamento, programação, execução, distribuição e manutenção de aplicativos para celulares e tablets.

Engenheiro de Energia: planeja e desenvolve sistemas de geração, transmissão, distribuição e uso da energia tradicional e renovável.

Engenheiro de Petróleo: trabalha na prospecção de petróleo, nas atividades de refino e na logística (transporte, distribuição e comercialização dos produtos).

Game Designer: elabora roteiros, cria personagens e cenários de videogames.

Gerente de Doenças Crônicas: monitora os tratamentos mais procurados pelos clientes de planos de saúde com o objetivo de estudar novos serviços ou ações de prevenção em áres específicas (como cardiologia e endocrinologia).

Hidrólogo: avalia o potencial energético e o impacto ambiental de hidrelétricas, elabora políticas para redução do consumo e busca soluções para irrigação agrícola.

Nanotecnólogo: atua em todas as áreas da nanotecnologia, ramo da ciência especilizado em forjar novas estruturas e materiais a partir do rearranjo de átomos e moléculas.

Competência Excelência

2011-07-10T04:27:00.000-07:00

Para ser excelente você precisa responder a seguinte questão: “Que tipo de entrega e contribuição posso oferecer que afetará de forma significativa o desempenho e os resultados da empresa em que trabalho?” E, em seguida, deve se perguntar: “E de que tipo de autodesenvolvimento necessito para poder fornecer essa contribuição hoje e no futuro?”

O foco na contribuição quase sempre exigirá que você se distancie de sua própria especialidade, habilidades e área e se concentre no que constitui o desempenho da empresa inteira. Isso, por sua vez, exige que você se volte para o exterior, onde encontrará os resultados da sua empresa.

O nível de exigências que você impõem sobre si mesmo deve ser alto, pois essa é a forma de se desenvolver. Seu crescimento e compromisso com a excelência dependerá das exigências que você faz a si mesmo em termos de resultados. Se você for pouco exigente consigo mesmo, poderá estagnar. Se for bastante exigente, terá muitas chances de alcançar a excelência.

Uma coisa é certa: as oportunidades de amanhã não serão como as de hoje.

Reflita:

- Dedico meu tempo e esforço focando apenas minha própria especialidade? Ou procuro contribuir com o objetivo geral da empresa?

- Estou concentrado nos esforços ou nos resultados da minha função? O meu foco está voltado para o exterior e para o desempenho da empresa como um todo?

A excelência empresarial requer desempenho em três áreas principais: ela precisa de resultados diretos, construção de valores e sua confirmação, e formação e desenvolvimento de pessoas para o futuro. Se for privada de desempenho em qualquer uma dessas áreas, a empresa não conseguirá alcançar a excelência. Portanto, cada líder, ao definir sua contribuição rumo à excelência, precisa incluir as três áreas.

Pessoas comprometidas com a excelência fazem a seguinte pergunta a outras pessoas da empresa, seus superiores, seus subordinados, mas, acima de tudo, a seus colegas de outras áreas da empresa. “Que contribuição você quer de mim para dar a sua contribuição à empresa? Quando você precisa disso, como precisa disso e de que forma?”

Essas perguntas evidenciam a realidade de uma empresa do conhecimento: o trabalho com compromisso é, na realidade, executado em equipe e por meio de equipes formadas pessoas com diferentes conhecimentos e habilidades.

Reflita:

- Como você afeta cada uma dessas três áreas de desempenho através do seu próprio desempenho?

- Quais são os resultados diretos da sua função nessas três áreas? Você tem como medi-los?

Influenciar: Atributo da Liderança!!!

2011-06-30T10:23:00.000-07:00

Todos desejamos, em determinados momentos, influenciar alguém ou um grupo de pessoas. Mas como conseguir? Da mesma forma que o clima organizacional, a influência normalmente só é percebida pelos seus efeitos. À medida que você muda a mentalidade ou a opinião de alguém, percebe a mudança.

O que exatamente queremos dizer por influência? Qual é esta qualidade que pode inspirar um desempenho brilhante e motivar as pessoas? Existem muitas concepções erradas sobre o que é e o que não é influência. Uma destas concepções é que influência e poder são sinônimos. O poder certamente é uma forma de influência, mas normalmente é a menos eficaz, pois quando uma pessoa confia somente no poder para alcançar resultados, com o tempo é improvável que os outros cooperem espontânea e mutuamente e estabeleçam relacionamentos favoráveis.

INFLUÊNCA = ATENÇÃO + FLEXIBILIDADE

Em outras palavras, a quantidade de influência que exercita está na proporção direta a quão atento e flexível você é. Atenção é a capacidade de “ler” uma outra pessoa, situação e evidências subjacentes. É um sistema de radar humano, uma sensibilidade tanto à comunicação verbal quanto à não-verbal. Em outras palavras, tornar-se melhor na prática da refinada arte de ouvir e observar. Flexibilidade é a capacidade para mudar para um outro comportamento, dependendo do quão atento você é em relação às evidências verbais e não-verbais que a outra pessoa está lhe dando.

É por meio da influência que aumentam as chances da convergência de idéias entre você e sua equipe. A partir do momento em que aumentar a atenção àquilo que está sendo dito e aumentar a flexibilidade para a adoção de posturas mais adequadas às situações, a convergência de interesses tem grande chance de estar alinhada entre líder e liderados.

Basta que os líderes prestem atenção em observar o tempo todo algumas regras muito básicas e, sobretudo, se comprometam de fato a cumpri-las. Essas regras consistem em evitar fatos como:

premiar quem não merece;

deixar de recompensar ou reconhecer quem merece;

tratar situações iguais de maneiras diferentes;

manifestar indiferença diante de um trabalho bem feito, um esforço extra, uma prova de dedicação;

punir uma pessoa, ou permitir que ela seja punida, sem que tinha tido a oportunidade real de se defender e expor sua versão;

bloquear o progresso dos mais talentosos ou dos que apresentem mais resultados;

tolerar que qualquer funcionário da empresa, não importa quem seja, maltrate seus subordinados ou pares;

aceitar a existência de privilégios.

Revisitando os modelos de gestão

2011-06-10T04:18:00.000-07:00

Cada vez mais as empresas percebem a importância de revisar os seus modelos de gestão. Partindo de empresas de "classe mundial", é possível avaliar a aplicabilidade das novas práticas e garantir o crescimento e expansão rentável e de forma sustentável.

A Administração Japonesa revolucionou o modo de gerenciar uma empresa através de práticas de rigor oriental como: QT – Qualidade Total do processo de produção (não do produto final); CCQ – Círculos de Controle de Qualidade que buscam soluções criativas para os problemas; JIT – Just In Time que abastece a linha de produção no momento certo.

A competição “sem fronteiras” fez com que as empresas ocidentais seguissem com a implementação da “Gestão Participativa” e da “Gestão Empreendedora”, ambos com seu foco no envolvimento do fator humano.

A Gestão Participativa incentiva a participação de todos na gestão da empresa, obtendo assim, um comprometimento elevado com os resultados. Excesso de “participação de todos” implica risco de assembléia geral permanente; dosagem certa evidencia: “empresa: um ser vivo”.
Na Gestão Empreendedora nascem propulsores corporativos como Unidades de Negócios, que geram resultados sob autonomia (profit centers), Equipes Empreendedoras, que desenvolvem novos negócios e a figura do Intrapreneur, o profissional "empresário", que busca inovação e resultado.

A valorização das pessoas avançou com a Gestão Holística (a palavra hólos vem do grego e significa “todo”), modelo que visa “centros pensantes” espalhados por toda a organização e rodízio de funções que torna os colaboradores polivalentes. No entanto, a empresa do futuro exige mais; exige uma postura vencedora através de líderes com comportamentos que impactam significativamente nos negócios e que provam inteligência situacional através de equilíbrio mental, físico, emotivo e espiritual, fatores decisivos para suceder em situação de conflito e/ou de estresse.

A Corporação Virtual catalisa este imperativo com seu foco no negócio central (Core Business), na estrutura organizacional enxuta e na automação dos processos operacionais.

Todos estes modelos de gestão devem apoiar-se na “Gestão do Conhecimento”, alinhando dados, informação e conhecimento. Os dados são a matéria-prima para criar a informação, a informação é o fluxo de mensagens para construir conhecimento e o conhecimento refere-se a compromissos, articulados pela pessoa. Desta forma, o processo aplica os conhecimentos individuais, o que permite à organização saber o que ela sabe. Um processo corporativo focado na estratégia em ação.

A Gestão do Capital Intelectual liga estratégia com ação, através do intercâmbio entre o capital humano, as pessoas com seu intelecto e sua experiência; o capital criativo, a competência de criar valor através de “fazer mais, melhor, com menos” e o capital digital – o conhecimento disseminado pela Inter, Intra e Extranet.

A Aprendizagem Organizacional faz com que as pessoas expandam sua capacidade de otimizar resultados e desenvolver maneiras novas de pensar. Cria-se a organização que aprende com seus casos de sucesso, e de fracasso também.

A Inteligência Corporativa pergunta: como ganhar dinheiro com aquilo que conhecemos? A vertente observadora capta sinais das mais diferentes fontes. A vertente analítica transforma a informação em inteligência. As duas vertentes convergem no suporte para a tomada de decisão, que por sua vez, implica em impulsos para inovação contínua.

A Educação Corporativa responde com a definição da competência do profissional que sabe trabalhar para gerar soluções (empreendedor) e a identificação do aprendizado contínuo com suporte eletrônico. Através do e-learning ou do Ensino à Distância – EAD – é possível treinar mais pessoas com maior economia – o learning tour do futuro.

Resta salientar que é preciso romper com mesmices e olhar por um prisma diferente para enxergar práticas de gestão corporativa que vão de encontro com crescimento e expansão em nível individual, e por tabela, em nível corporativo. Chegou a hora de aprender a repensar, a compartilhar e a integrar Carreira, Gestão e Competência – o “CGC” do futuro.

Conversas decisivas: como administramos opiniões e sentimentos?

2011-06-03T10:07:00.001-07:00

Cada um de nós participa de conversas com nossas próprias opiniões, sentimentos, teorias e experiências sobre determinado assunto em questão. Essa combinação singular de ideias e sentimentos forma nosso reservatório pessoal de informações relevantes que, além de nos informar, também nos leva à ação.

Quando dois ou mais indivíduos participam de conversas decisivas, geralmente não compartilham do mesmo reservatório. Suas opiniões divergem. Um acredita em determinada coisa e ou outro, crê em outra coisa. Cada um tem sua história particular.

As pessoas mais habilidosas no diálogo se esforçam para que os outros se sintam seguros ao acrescentar suas informações relevantes ao reservatório compartilhado, mesmo ideias que, a princípio, pareçam polêmicas, erradas ou contrárias às suas próprias crenças. É claro que não concordam com todas essas ideias, contudo fazem o possível para garantir que todas sejam divulgadas.

À medida que o reservatório de informações relevantes compartilhadas aumenta, ele ajuda as pessoas de duas formas. Primeiro, quando indivíduos são expostos a informações mais precisas e relevantes, fazem escolhas melhores. Na verdade, esse reservatório é uma mensuração do QI do grupo pois quanto maior, mais inteligentes serão as decisões.

Por outro lado, quando as pessoas escondem as informações relevantes intencionalmente, indivíduos inteligentes podem realizar coletivamente atos idiotas. Muitas vezes as pessoas escondem as informações relevantes unicamente por medo de se pronunciar e serem punidas. Isso se chama sobrevivência organizacional individual. Entretanto, se todos começarem a se comportar dessa forma ela levará a uma lenta morte organizacional coletiva.

Segundo, quando as informações são compartilhadas e opiniões e sentimentos são geridos adequadamente, as pessoas estão dispostas a agir quaisquer que sejam as decisões tomadas. Quando as pessoas participam de uma discussão aberta em na qual há troca de ideias, participam do fluxo livre de informações relevantes.

Por outro lado, quando as pessoas não estão envolvidas e principalmente comprometidas, quando ficam de lado, caladas, durante conversas delicadas, raramente há comprometimento em relação à decisão tomada. Visto que as ideias de alguns membros permanecem com eles e suas opiniões não chegam ao reservatório, elas acabam criticando em silêncio e resistindo passivamente. Segundo Samuel Butler (pensador que viveu entre 1612 e 1680), "Aquele que cede contra sua vontade ainda mantém a própria opinião".

A questão que fica para reflexão é: como as pessoas administram suas opiniões e sentimentos durante uma convesa em grupo, um diálogo dois a dois ou mesmo consigo próprio? E como essas manifestações de comportamento impactam na tomada de decisão?

"Armadilhas" do sucesso organizacional

2011-05-26T11:13:00.000-07:00

Compartilho com vocês um livro muito interessante chamado "Seduzido pelo Sucesso", no qual o escritor, Robert J. Herbold, ex-executivo principal de operações da Microsoft, aborda as armadilhas do sucesso organizacional, ou seja, as práticas herdadas que já derrubaram muitas grandes empresas e continuam abalando organizações poderosas.

Armadilha 1: Negligência

Negligência é a manutenção de um modelo de negócio antigo. Isso ocorre quando pessoas e organizações obtém êxito e raramente olham pra trás, para rever todos os elementos do seu modelo de negócios e se questionar se estão se aprimorando ou "dormindo em berço esplêndido."

Armadilha 2: Orgulho

Orgulho é ficar "congelado" nas práticas que pessoas e organizações acreditam ser seu segredo de sucesso, impedindo de se manterem atualizados em relação às demandas do mercado. Ao manter tudo como está, práticas e pensamentos herdados conduzem ao declínio.

Armadilha 3: Tédio

O tédio ocorre quando a empresa se mantém fiel a uma marca bem sucedida. Contudo, a mesma deixa de ser atraente segundo a ótica do mercado, tornando-se antiquada. Isso também ocorre com profissionais.

Armadilha 4: Complexidade

Conforme uma organização bem sucedida cresce, seus processos tornam-se mais complexos e nem sempre crescer significa ter que contratar mais pessoas, pois essa prática pode vir a fragmentar a empresa, tornando-a mais complicada, já que a fragmentação pode significar que determinados grupos não precisam seguir os norteadores organizacionais.

Armadilha 5: Gerenciamento excessivo

Gerenciamento excessivo significa "controlar" mais do que se deveria, levando à falta de agilidade. Gerenciar dessa forma é não ter liderança propriamente dita nem foco sobre os resultados a serem obtidos, fazendo com que prevaleça a falta de talento organizacional. E a falta de talento gera "fadiga organizacional".

Armadilha 6: Mediocridade

Mediocridade significa tolerar o fraco desempenho e permitir que a organização entre em estado de "torpor" com a perda da motivação e da energia de seu pessoal, principalmente de seus melhores talentos. Neste caso impera a ausência de meritocracia e todos são tratados da mesma forma em termos de motivação.

Armadilha 7: Apatia

Ocorre quando a organização entra na sua "zona de conforto", tornando-se muito autoconfiante tendo em vista o sucesso alcançado. Dessa forma a empresa entra em letargia devido à lentidão na tomada de decisão, excesso de informalidade, decisões sempre com base em consenso e ausência de comportamento agressivo.

Armadilho 8: Timidez

Quando uma organização se depara com essa armadilha, significa que não está dando a devida atenção à sua cultura deixando, dessa forma, de enfrentar os conflitos corretamente. Brigas por poder internos intrasetorial e intersetoriais são ignoradas, fazendo com que a empresa fique paralisada ao invés de lutar contra qualquer mudança que a afaste da "zona de conforto".

Armadilha 9: Confusão

A confusão origina-se da falta ou mesmo da insuficiência ou até da demasiada quantidade de dados e informações e comunicações que ocorre na organização. Isso ocorre quando num dia as lideranças apontam um caminho a seguir e no outro dia já mudaram de opinião quanto ao caminho. Pode também ocorrer quando suas ações destoam do que apregoam.

Liderança "vem de dentro!"

2011-05-20T04:25:00.000-07:00

Há que se reconhecer que a liderança "vem de dentro". Não que seja uma marca de nascença, destinada a alguns poucos escolhidos. Vir de dentro, neste caso, significa que é preciso, em primeiro lugar, querer ser líder. É possível desenvolver o potencial de liderança de uma pessoa, porém, se não houver uma motivação interior, de nada adiantará investir grandes somas de tempo e recursos para transformar um gerente num líder.

Se a liderança vem de dentro, o primeiro passo é liderar a si mesmo - a liderança exige autoconhecimento. Por autoconhecimento entenda-se, como propõe Daniel Goleman, ter uma percepção das próprias emoções, reconhecendo pontos fortes e fracos. É saber aonde se quer chegar e o porquê, rir de si mesmo e dos próprios erros, ter sensibilidade para admitir as próprias deficiências e pedir auxílio quando necessário. A sinceridade costuma ser sempre admirada e respeitada, pois reflete uma boa dose de autoconfiança. O autoconhecimento envolve também ter uma boa noção dos valores que guiam as próprias ações e que formam a “fortaleza interna” de cada um. Valores orientam as ações e não se alteram com facilidade, ainda que sejam refinados com o tempo.

Para Peter Drucker, o mais venerado guru da administração, o líder vive os valores que dissemina. Se há uma incompatibilidade entre as tarefas e valores, ele muda os processos, realinhando o dia-a-dia àquilo em que acredita. Por isso, é tão importante que ele se conheça e sinta-se confortável com a visão, missão e valores da empresa. Se estes tópicos não estiverem alinhados com as crenças pessoais do líder, a convivência será estressante e fadada a um desempenho mediano.

Outro ponto é a questão da automotivação. Diferentemente do “chefe”, que aceita passivamente os objetivos que lhe foram traçados pela empresa, o líder é orientado para superar as expectativas, não porque a empresa exige, mas porque isso é parte dele.

Paixão, energia, otimismo e inquietação frente ao status quo são partes integrantes da sua visão de sucesso. Importante: a felicidade é a verdadeira medida do sucesso do líder. Isso implica em considerar não apenas os resultados obtidos na empresa, mas também sua alegria, motivação, saúde e ainda como sua vida pessoal se desenrola.

Saber perguntar e saber ouvir: uma arte?

2011-05-09T04:39:00.000-07:00

Um ponto de extrema importância no processo de comunicação está relacionado à arte de saber perguntar e saber ouvir. Se não sei ouvir e também não sei perguntar, a chance de surgir conflito no processo comunicativo se potencializa.

Não saber ouvir é não prestar atenção à fala do outro, como por exemplo, quando falamos com alguém que está com sua atenção voltada a alguma atividade. A mensagem que está sendo transmitida, de forma implícita, é: “o que você está comunicando não é importante para mim”. Dessa forma, a pessoa que fala pode entrar em conflito com o interlocutor que age desse modo ou desistir de se comunicar. Pode também, momentaneamente, parar de falar para chamar a atenção do outro.

Pode ocorrer conflito também ou desistência de se comunicar caso a forma como fazemos perguntas seja constantemente agressiva, crítica ou inquisidora. São aspectos que tendem a fechar o processo de comunicação.

Se sei perguntar porém não sei ouvir a comunicação tende a ser apenas de mão única, não gerando chance para o outro interlocutor também questionar. Nesse caso, não há diálogo pela falta de abertura, apenas imposição de uma das partes ou mesmo manipulação, por meio de perguntas que tendem a obter a resposta que se deseja, porém, de modo frio e calculista, "de caso pensado".

Por outro lado, se sei ouvir, porém não sei perguntar, então posiciono-me na postura defensiva, na submissão. Quando me posiciono dessa forma, não consigo colocar meus pontos de vista, tendendo a aceitar apenas o que o outro comunica. Dessa forma, encontro-me em posição de inferioridade.

Deve-se deixar bem claro que não saber perguntar é diferente de não ouvir. Pode-se não saber determinado assunto e ouvirmos atentamente alguém que saiba sobre o mesmo. Podemos também fazer perguntas para esclarecimento de dúvidas. Por outro lado, não perguntar por medo de algo, devido a uma característica interna, é completamente diferente.

O equilíbrio e o comprometimento entre as relações encontra-se em saber ouvir e saber perguntar. Porém, isso só não basta. É preciso saber o momento exato de ouvir e o de perguntar.
Relações sadias entre as pessoas ocorrem quando o que se tem a dizer é respeitado por ambas as partes e também quando nos comunicamos de forma assertiva, que é a capacidade de dizer o que tem de ser dito, sem sermos agressivos ou submissos. Isso requer não apenas bom senso mas, acima de tudo, um profundo autoconhecimento e conhecimento do outro.

Caso o processo de comunicação seja inadequado ocorrerá perda considerável de informações pois o que quero dizer é diferente do que digo que, por sua vez, pode ser diferente do que o outro ouve, como também é diferente no que ele compreende do que foi comunicado. Além disso, o que o outro retém é diferente do que compreendeu e, na verdade, o que o outro repercute daquilo que foi ouvido pode ser apenas uma pequena parte do que deveria ser absorvido.

Dimensões da Liderança

2011-04-26T05:58:00.000-07:00

O tema liderança tem se tornado fundamental para aqueles que desejam entender a função que o líder exerce no âmbito organizacional. É importante porque é no interior das empresas que as pessoas passam a maior parte de suas vidas e porque as organizações dificilmente serão competitivas se não houver líderes que definam a visão e o propósito, liderem e extraiam o potencial das pessoas em busca da competitividade organizacional.

Segundo Edgar Schein, professor de gestão da Sloan School, do Massachussets Institute of Technology (MIT), o papel da liderança depende da situação particular, da tarefa e das características dos subordinados. “Nós tendemos a tratar a liderança como um vácuo, em vez de especificar a relação do líder com a organização, num dado período”, diz Schein.

O que ele quer dizer é que não faz sentido traçar o perfil do líder, se não se levar em conta a organização que vai ser liderada. Não existe a figura do líder ideal, aplicável a qualquer caso. Como dizia o guru da administração Peter Drucker: “A única definição de líder é alguém que tem seguidores”.

Dessa forma, cada empresa terá de encontrar sua própria fórmula de liderança, adequada à sua cultura, ao seu negócio e ao seu mercado. Todavia, uma coisa é comum a todas: os líderes precisam trabalhar o autoconhecimento se quiserem elevar sua capacidade de liderar.

E por que falar em autoconhecimento?

Porque um bom gestor deve se ocupar em desvendar o ser humano que está por trás do profissional. Como gerenciar os outros se nem sei ao certo qual o meu estilo gerencial? E ao nível de relacionamento interpessoal? Como é minha interação com os outros? E quanto a mim mesmo? Sei no que estou bem e o que devo melhorar em termos de liderança e gestão?

Para gerenciarmos com competência e eficácia, é necessário refletir sobre a impressão que causamos aos outros, principalmente àqueles que lideramos e traçar um paralelo com os resultados que estamos obtendo versus o nosso modo de conduzir a equipe.

Qual foi o melhor chefe, líder ou gestor que você já teve? O que ele ou ela fazia e como agia para que você o considerasse ou a considerasse como tal?

Como você se sentia? Que impacto ele ou ela teve sobre sua carreira? Quais ações você executa atualmente como gestor e que tem como pano de fundo o aprendizado que obteve com essa pessoa?

São perguntas que o auxiliarão a refletir sobre o papel que você desempenha ou virá a desempenhar enquanto líder.

Você anda vivendo no "piloto automático?"

2011-04-17T14:29:00.000-07:00

Todo dia você faz as mesmas coisas da maneira como sempre fez? Vai para o trabalho porque tem que sustentar uma casa e uma família? Você faz um curso para se manter no mercado e acaba indo para as aulas pensando apenas no diploma que vai pegar? Você vai para um almoço de família porque tem que marcar presença enquanto está pensando no jogo de futebol mais tarde? Conversa com alguém apenas porque não pode ser indelicado ou simplesmente sair andando?

Se você respondeu sim a qualquer uma das perguntas, você faz as coisas, mas você não está presente. Seu pensamento está em outro lugar. Seu pensamento é no tempo que está passando, esperando aquilo acabar. Se lhe perguntam alguma coisa, sua resposta vai ser sempre a mesma, como está acostumado a fazer. Até que um dia, você percebe que está cansado de fazer aquilo, porque é sempre igual, nada muda.

Um filme que mostra isso de forma contundente é “Click”, tendo como ator principal, Adam Sandler no papel de Michael Newman. Ele é casado e têm dois filhos. Michael tem tido dificuldade em ver os filhos já que tem trabalhado até tarde no escritório de arquitetura com o objetivo de chamar a atenção de seu chefe.

Um dia, exausto devido ao excesso de trabalho, Michael tem dificuldades em encontrar qual dos controles remotos de sua casa liga a TV. Decidido a acabar com o problema, ele resolve comprar um controle remoto que seja universal, que funcione para todos os aparelhos eletrônicos que sua casa possui. Ao chegar à loja ele encontra um funcionário excêntrico chamado Morty que lhe dá um controle remoto experimental o qual garante que irá mudar sua vida. Michael aceita a oferta e logo descobre que ele realmente é bastante prático, já que coordena todos os aparelhos. Porém Michael logo descobre que o controle tem ainda outras funções, como abafar o som dos latidos de seu cachorro e também adiantar os fatos de sua própria vida.

É normal ficarmos no “piloto automático” porque o ser humano está acostumado a fazer as coisas como sempre fez. Mas isso não é nada bom para nossas vidas porque agimos de forma sistemática, sem que tenhamos um momento para avaliar quais as opções de escolha que temos disponíveis em uma determinada situação.

Qual é a diferença entre conhecimento e sabedoria?

2011-04-13T03:34:00.000-07:00

Um homem tinha quatro filhos. Ele queria que seus filhos aprendessem a não julgar as coisas de modo apressado, por isso, ele mandou cada um em uma viagem, para observar uma parreira que estava plantada em um distante local.

O primeiro filho foi lá no Inverno, o segundo na Primavera, o terceiro no Verão, e o quarto e mais jovem, no Outono. Quando todos eles partiram, e retornaram, ele os reuniu, e pediu que cada um descrevesse o que tinham visto.

O primeiro filho disse que a árvore era feia, torta e retorcida. O segundo filho disse que não, que ela era recoberta de botões verdes, e cheia de promessas. O terceiro filho discordou; disse que ela estava coberta de flores, que tinham um cheiro tão doce e eram tão bonitas, que ele arriscaria dizer que eram a coisa mais graciosa que ele jamais tinha visto. O último filho discordou de todos eles; ele disse que a árvore estava carregada e arqueada, cheia de frutas, vida e promessas...

O homem então explicou a seus filhos que todos eles estavam certos, porque eles haviam visto apenas uma estação da vida da árvore... Ele falou que não se pode julgar uma árvore, ou uma pessoa, por apenas uma estação, e que a essência de quem eles são, e o prazer, a alegria e o amor que vêm daquela vida podem apenas ser medidos ao final, quando todas as estações estão completas. Se voce desistir quando for Inverno, voce perderá a promessa da Primavera, a beleza de seu Verão, a expectativa do Outono.

Moral da História: Não permita que a dor de uma estação destrua a alegria de todas as outras. Não julgue a vida ou uma pessoa apenas pela observação de uma estação. Quantos conflitos e desentendimentos poderiam ser evitados se tomássemos mais cuidado ao julgar os outros precipitadamente.

Por mais que alguém estude e absorva conhecimento, o máximo que conseguirá é organizar os estudos, o que comumente é chamado de ciência; a sabedoria está concentrada em organizar a vida e estar bem consigo mesmo, independente da quantidade de conhecimento ou de informação que possui.

Papel do Líder Coach: fornecer as respostas ou ajudar a pensar?

2011-04-01T12:08:00.000-07:00

O Coaching é um processo altamente focado que libera o potencial e maximiza o desempenho dos indivíduos. É um sistema formal que tende a produzir mudanças positivas e duradouras quando bem utilizado. Conduzido confidencial e individualmente, o coaching é uma oportunidade de visualização clara dos pontos individuais, de aumento da autoconfiança e do rompimento de barreiras de limitação, para que as pessoas possam conhecer e atingir mais do que o seu potencial imaginário.

Muitos profissionais podem exercer as atividades de coaching profundamente presos a uma mentalidade mecanicista, dicotômica, projetiva, racional e assim prejudicam mais do que ajudam. Portanto tenha atenção para este crucial aspecto da mentalidade com a qual as metodologias são exercidas, cuidado com os modismos.

O Líder-coach não é um super-herói, não é obrigado a saber tudo e muito menos precisa ter todas as respostas, aliás, o trabalho do Líder-coach não é dar respostas prontas, a chamada receita do bolo, e sim, fazer o colaborador pensar, refletir e reexaminar suas ações e resultados, para que o próprio encontre suas respostas.

O Líder-coach é o facilitador para a inserção pessoal dos membros de sua equipe, possibilitando novos insights, visualizando com clareza o estágio atual, o estágio que desejam alcançar e como alcançar. O Líder-coach guia sua equipe à realização, fazendo com que ela defina objetivos e ações para alcançá-los.

O Líder-coach ajuda a modificar o padrão mental e manter a mudança. Mudar é fácil. Como o escritor e humorista americano Mark Twain uma vez falou, "Parar de fumar é fácil, eu faço isso todos os dias". Manter a mudança é o problema, os hábitos antigos tentam te levar de volta. O Líder-coach ajuda a manter a mudança que você quer.

Os desafios são vários, desde uma pequena mudança, como por exemplo, ir por um caminho diferente ao trabalho, ou mais desafiadora, como trazer à tona um conflito com um superior ou colega no trabalho. O colaborador é o responsável pelos resultados que ele consegue no coaching. O Líder-coach ajuda, mas os sucessos e conquistas são do colaborador.

Armadilhas da Percepção: Quais as Implicações no Cotidiano Organizacional?

2011-03-20T04:46:00.000-07:00

Não há no mundo duas pessoas que tenham exatamente a mesma reação, interpretação e interação do que percebem. Nossos sentimentos refletem a maneira como nós percebemos o mundo e surgem através das nossas experiências emocionais, se desenvolvendo ao longo da nossa história.

A questão é que quando exigimos que os outros vejam as coisas como nós a vemos, sem que haja uma base comum de entendimento do que está sendo observado, abrem-se as portas para o conflito interpessoal, emergindo como elemento que influencia o cotidiano das relações de trabalho. A inabilidade no trato das diferenças de percepção geram mal-entendidos que contribuem para reforçar um comportamento disfuncional mantido por boatos, fofocas, rumores e incidentes baseados parcialmente em fatos e muito em falsas impressões. Como resultado, os membros de uma determinada equipe experimentam frustração, irritação, raiva e insatisfação, ocasionando comportamentos não desejados no trabalho.

Na psicologia, o estudo da percepção é de extrema importância porque o comportamento das pessoas é baseado na interpretação que fazem da realidade e não na realidade em si. Por este motivo, a percepção do mundo é diferente para cada um de nós, cada pessoa percebe um objeto ou uma situação de acordo com os aspectos que têm especial importância para si própria.

Há pessoas que agem em função de como percebem a realidade e não em função de como realmente a realidade é. Além das características individuais, há outras duas dimensões que podem diferenciar o modo como cada um percebe, ou seja, podem referir-se àquilo que está sendo observado e, ainda à situação em que a percepção se dá.

Sob o aspecto individual, a percepção se forma levando em conta as crenças, valores, características de personalidade, motivações e experiências anteriores, dentre outros, servindo de base para o histórico de vida da pessoa.

Trazendo esses conceitos para o mundo das organizações, a questão a ser refletida é: como esse tema impacta os profissionais das diversas gerações (baby-boomer, X e Y) que trabalham em conjunto nas empresas e como influenciam os resultados obtidos, tendo em vista não apenas o valor que cada geração dá ao significado do trabalho como também suas respectivas percepções sobre as diversas esferas da vida?

Por quais mares os profissionais da sua empresa navegam?

2011-03-14T04:30:00.000-07:00

Como você sabe e sempre é bom lembrar, mudanças sociais, políticas, econômicas, tecnológicas e de valores vem ocorrendo em velocidades sem precedentes, modificando o meio e exigindo respostas ágeis frente ao ambiente de negócios em rápida mutação.

E já que estamos falando de ambiente de negócios em constante mutação, o indivíduo pode adotar um dos quatro comportamentos mais comuns frente a elas: o sofredor, o crítico, o observador e o navegador.

O sofredor é aquele que sofre por antecipação, não interpreta o ambiente à sua volta e isso o deixa numa posição passiva, na qual fica paralisado devido ao medo que a mudança gerará para si próprio pois talvez não saiba como lidará com ela.

O crítico é aquele que sempre acha algum defeito em tudo o que ocorre, acreditando que as mudanças não darão certo e torce para isso, tentando satisfazer sua condição negativista. Assim como o sofredor, também tem medo porém, antes que a mudança o afete, ele faz de tudo para desqualificá-la.

O observador é aquele que “fica em cima do muro” inicialmente, vendo por onde as águas caminharão e verificando se acompanha a “onda” junto a outros. O observador espera antes de se decidir. Geralmente tende a acompanhar a maioria, depois que muitos passaram a adotar uma nova forma de fazer as coisas ou uma nova filosofia de trabalho, por exemplo.

Já o navegador é aquela pessoa que adota comportamento de aceitação inicial das mudanças, “surfando” nas novas formas de se fazerem as coisas. Podemos dizer que o navegador se atira de corpo e alma na mudança. Entretanto, ele pode "quebrar a cara" se for muito afoito por não levar em consideração alguns detalhes importantes e visão míope do todo. Como exemplo cito a bolha da internet no início dos anos 2000.

Geralmente, nos processos de mudança, a proporção de sofredores tende a ser a maior, vindo em seguida, pela ordem, críticos, observadores e navegadores. Você acha que seria produtivo e enriquecedor para os componentes de uma equipe se essa equação se invertesse?

Os estudiosos do processo de mudança acreditam que sim mas para isso seria imperativo um processo de comunicação claro, transparente e objetivo. Eles ainda concluem que devido os itens mencionados serem inadequados continuaremos tendo nas organizações um grande contigente de sofredores e críticos.

Por que algumas mudanças não tem gerado resultados?

2011-02-28T10:06:00.000-08:00

Quais são as causas que fazem algumas mudanças não gerarem resultados?

Talento e energia insuficientes, falta de sintonia entre o problema e a solução, racionalismo extremado, falta de paciência e de persistência. Visão inadequada do todo e percepção enviesada de como as soluções afetarão os envolvidos.

As empresas fazem “espasmos” de mudanças e depois passam a achar que já mudaram. A questão é que toda mudança tem sua limitação, seu período de vencimento. Além disso, um aspecto negligenciado é a observação das sutilezas que a mudança traz e, para isso, é necessário um olhar mais atento, uma percepção mais aguçada.

Percepção é o ponto crucial num projeto de mudança pois com ela vem os modelos mentais, paradigmas e premissas. Como todos nós temos uma forma própria de enxergar o mundo, nossos modelos mentais condicionam nosso cérebro a enxergar sob determinado ponto de vista. Até aí tudo bem.

A questão é: como fazer a mudança "rodar" levando-se em conta premissas individuais?

Por meio do sistema de informações empresarial juntamente com o processo de tomada de decisões. Ambos aspectos precisam ser continuamente revistos, já que não há estratégia que funcione sem levar em consideração a forma como as pessoas recebem e se alinhem às mudanças, mesmo porque a riqueza do significado não está nas palavras e sim no mecanismo de como as interpretamos.

O diferencial de uma equipe

2011-02-21T14:45:00.000-08:00

A sustentabilidade das mudanças e o aprendizado das lideranças

2011-02-20T15:41:00.000-08:00

Segundo estudiosos de liderança e comportamento humano mais de 85% do impacto sobre o comportamento dos líderes é proveniente das consequências (o que ocorre depois do comportamento) sendo que a maior parte das lideranças utiliza apenas dois tipos de consequências: a falta de resposta e a resposta negativa.

Devemos lembrar que a liderança é uma jornada transformacional que inclui algumas etapas de fundamental importância para sua sustentabilidade: autoliderança, liderança um a um, liderança de equipes e liderança organizacional.

A autoliderança vem em primeiro lugar, pois a liderança eficaz começa de dentro para fora. Antes de pensar em liderar os outros, o líder precisa se conhecer e saber o que necessita para ser bem-sucedido. O autoconhecimento lhe dá essa perspectiva.

É apenas depois de terem obtido experiência em liderar a si mesmos que os líderes estão prontos para liderar os outros. A chave da liderança um a um é ser capaz de desenvolver uma relação de confiança com outras pessoas. Se não souber quem você é – ou quais são suas forças e fraquezas – e não estiver disposto a mostrar suas vulnerabilidades, nunca desenvolverá uma relação de confiança. Sem confiança, é impossível que uma organização funcione eficazmente. Confiança entre você e as pessoas a quem lidera é essencial para que possam trabalhar juntas.

A próxima etapa na jornada transformacional de um líder é a liderança de equipes. À medida que líderes desenvolvem uma relação de confiança com as pessoas na interação um a um, tornam-se dignos de confiança. Isso é uma ótima preparação para o desenvolvimento de equipes e para criar uma comunidade. Líderes que são eficazes com uma equipe se dão conta de que, para serem bons administradores da energia e dos esforços daqueles comprometidos em trabalhar com eles, é preciso que respeitem o poder da diversidade e reconheçam o poder do trabalho de equipe.

A liderança organizacional é, por sua vez, a última etapa na jornada transformacional. Saber se um líder irá funcionar bem como líder organizacional – alguém que supervisiona mais de uma equipe – irá depender da perspectiva, da confiança e da comunidade que foram desenvolvidas durante as primeiras três etapas da jornada transformacional do líder. A chave para desenvolver uma organização eficaz é criar um ambiente que valoriza tanto os relacionamentos quanto os resultados.

Um dos erros mais básicos que os líderes cometem hoje em dia é que, quando são colocados em uma posição de liderança, gastam a maior parte de seu tempo e de sua energia tentando melhorar as coisas no nível organizacional antes de se assegurarem que já lidaram bem com sua própria credibilidade no nível pessoal, pessoa a pessoa, e de equipe.

O que é melhor: a verdade agressiva ou a mentira carinhosa?

2011-02-10T03:34:00.000-08:00

No mundo empresarial globalizado de hoje, as organizações de sucesso e as pessoas de sucesso são aquelas capazes de reconhecer, compreender, perceber, aceitar, valorizar e utilizar criativamente e coletivamente a riqueza encontrada na diversidade de seus colaboradores, colegas, parceiros e clientes.

A nossa percepção recebe interferência diariamente, tanto interna quanto externa. Quanto mais soubermos controlar esses estímulos e interferências, melhor trabalharemos as nossas relações com as pessoas, controlaremos nossas emoções e assim, poderemos fornecer feedback adequado, gerando crescimento e aprendizagem.

Entretanto, temos percebido três tipos de manifestações muito comuns de feedback nas organizações dos mais variados portes e segmentos:

Primeiro tipo: a verdade agressiva - utilizada por aqueles que dizem o que tem que ser dito, sem rodeios, não sem importando com o estado emocional do outro. São profissionais que carecem de competências comportamentais adequadas. As reações geradas são o descrédito e agressividade, tendo como resultado o revide, a raiva e a manifestação do conflito.

Segundo tipo: a mentira carinhosa - utilizada por aqueles que "rodeiam" e não vão direto ao ponto, se importando demasiadamente com o estado emocional do outro e não chegando ao xis da questão. A reação gerada pode ser a desconfiança e até aprovação se o indivíduo que está recebendo um feedback desse tipo aprecia ser bajulado. Como resultado, teremos a estagnação de quem recebe um feedback como esse.

Terceiro tipo: a mentira agressiva - utilizada por aqueles que não se importam nem em ir direto ao ponto nem com o estado emocional do outro. Dizem o que vem à mente e de forma agressiva, sem se importar com o fato e com a verdade. As reações mais costumeiras a este tipo de feedback são a agressividade e o afastamento, tendo como resultado mágoas e inimizades.

Ao fornecer feedback, o que as pessoas esperam é que ele seja fornecido respeitosamente, levando-se em conta os fatos e a verdade. Apesar de ser difícil às vezes nos depararmos com nossos próprios erros, um feedback desse tipo gera ao longo do tempo aceitação e até surpresa pelo fato da objetividade contida na comunicação, podendo ter como resultado mudança e crescimento. Afinal, não é isso que todo profissional deseja?

Medo: O grande vilão da autoestima?

2011-02-01T15:17:00.000-08:00

O medo é um sentimento positivo, enquanto função de alerta contra o perigo, auxiliando-nos na sobrevivência. Contudo, a partir do momento em que passa a interferir na qualidade da autoestima e a conduzir pensamentos para comportamentos defensivos, torna-se uma arma apontada para seu ego, uma prisão para sua espontaneidade.

Pode ser o medo de perder o emprego, de não ser competente, de ser humilhado e ridicularizado perante outras pessoas, de perder o amor de pessoas importantes na sua vida, de ser excluído e rejeitado e, inclusive, o medo da morte. A questão é que o medo gera insegurança.

A insegurança cria um dilema entre o querer agir e o medo das consequências. Ele leva a pessoa a focar somente os custos, ampliando-os até o ponto de neutralizar os benefícios de suas escolhas; também é um sentimento imobilizador que, além de tornar a pessoa infeliz, impede a realização de seus objetivos pessoais e profissionais. Essa imobilidade psicológica acarreta a ansiedade, aquele aperto no peito. Nesse momento, tornamo-nos vítimas de nossas próprias armadilhas.

No ambiente de trabalho, o medo é sentido mais intensamente por aquele que vê o risco de perder o emprego, que acredita não possuir as competências requeridas pois, ao comparar-se com seus colegas, experimenta um sentimento de insatisfação pessoal. O medo atinge o estágio da angústia naquele que se sente um intruso ao se incluir no mundo dos outros; que se olha e se vê como alguém que não "faz a diferença" necessária para "ser interessante" aos olhos das pessoas das empresas, principalmente do chefe.

Esse medo pode se reproduzir em outras esferas da vida: na família, o medo de perder um ente querido, de não ser competente o suficiente para educar os filhos, de não corresponder às expectativas que a sociedade impõe.

Estamos vivendo um momento em que o medo é tão generalizado que alcança todas as principais áreas da noss vida: medo do desemprego, da fome, da violência e, principalmente, o medo de confiar no outro.

Fique de olho e não se deixe paralisar pelo medo, que o impede de agir e arriscar. O medo faz você fugir e negar o mundo por temor de ser rejeitado. Encare-o e não tenha medo de ser amável porque afinal, você é gente!!!

Olhos abertos às mudanças

2011-01-25T11:42:00.000-08:00

Não foram poucas as vezes que ouvi profissionais dos mais variados segmentos mostrarem-se rígidos aos processos de mudanças. Uns simplesmente porque se sentiram ameaçados em perder seus cargos de lideranças, outros porque não admitiam que precisavam de ajuda para acompanhar as transformações que eram inevitáveis. O resultado, a maioria já imagina: desligamento das empresas ou pessoas completamente insatisfeitas com suas carreiras, à procura de algo que lhes parecia intangível. Sei que o novo assusta as pessoas, pois isso é perfeitamente compreensível à natureza humana. Mas, não adianta querer "tapar o sol com a peneira" e achar que tudo continuará igual. Ficar na zona de conforto só traz um ledo engano a quem pensa que está completamente seguro. No mundo corporativo há espaço para a diversidade e isso é comprovado a cada dia. No entanto, só faz parte desse universo quem compreende que sempre existe algo de novo para se aprender e também para compartilhar. Fechar os olhos e se isolar do mundo é suicídio seja no campo pessoal ou profissional.

O que é o ser humano hoje?

2011-01-12T05:56:00.000-08:00

É o ser preocupado com diversos aspectos: político, ecológico, econômico, social etc. Para se ter uma ideia de como anda a sociedade nos dias atuais, os mais de dois mil mortos das torres gêmeas em 2001 valem mais do que os 220 mil mortos no terremoto que assolou o Haiti, no ano passado.

Vivemos em um mundo de contrastes. O Brasil é um país repleto deles, pois fomos o penúltimo do mundo a abolir a escravatura, mas um dos poucos que admitem o voto aos 16 anos. Há muitas contradições em todos os lugares, pois enquanto metade da população mundial passa forme a outra metade faz dieta para não engordar.

Suponhamos que alguns extraterrestres acabem de pousar sua nave numa avenida de uma cidade grande de qualquer país, o que eles encontrariam em nosso mundo? Muita coisa boa e muita coisa ruim. E, para as coisas ruins, a resposta seria, "Ah, aqui é assim. Isso não tem jeito".

A resposta "Isso aqui é assim" é o sinal da desistência e de que nada pode ser feito para mudarmos a situação. Mas isso não funciona na porta das penitenciárias. Observe, como exemplo, a fila de mães nas portas das penitenciárias nos finais de semana. Elas nunca desistem, Para elas, seus filhos não fizeram nada. São santos. Por mais trágicos que tenham sido seus atos.

Os índios nunca sentam no mesmo lugar quando tomam sua refeição, ao contrário de nós, que queremos mudar o mundo, mas não mudamos nem o próprio local que sentamos para tomarmos a refeição. Isso é o senso de propriedade que os humanos possuem. Que visão ampla e extensa de mundo.

Hoje, sabemos de praticamente tudo que fica distante: Irã, Haiti, República do Congo, Papua Nova Guiné. Há uma overdose de informação sendo bombardeada constantemente, sem trégua.

Nunca fomos tão capazes de salvar, matar, aniquilar, descobrir, prolongar a vida, etc.

A duplicidade é outra característica que parece sobressair dos humanos neste início de século. Isso porque ocupamos funções. A frase "ninguém é insubstituível" é falsa. O que é substituível é a função. Não as pessoas.

Neste início de século precisamos desenvolver o ser humano em dois pólos: os que estão nascendo e os que estão morrendo, ou seja, infância e terceira idade. Ambos possuem muitos aspectos que se cruzam.

Estamos numa situação tal qual um idoso de 70 e poucos anos. Se perguntarmos a ele quais são seus planos, ele diz: "Ah, estou esperando, a hora que Deus me chamar, eu vou".

E o que isso tem a ver com o mundo empresarial?

Muito, necessita-se reinventar o ser humano dentro das organizações sem esquecer das coisas do passado como: honestidade, história da empresa etc. Esses conceitos devem ser preservados. Tem que haver tolerância com relação à aceitação de diferenças. Elevar a qualidade de vida. Há também o nível de insubordinação que vem crescendo com o tempo. Saber dizer não com argumentos é a capacidade de ser livre, de ser um indivíduo com ideias próprias, respeitando seus sentimentos. Saber dizer não às coisas erradas sem se calar. Fazer valer seu caráter.

Será que nós temos que ficar conformados, ou seja, tomar forma do outro dentro do mundo das organizações? Ser humano é ser capaz de dizer não conscientemente, não a qualquer coisa. Dizer não a afirmações como: “Aqui é assim”.

No que você se diferencia?

2011-01-04T15:40:00.000-08:00

Temos sido desafiados cada vez mais a atingir objetivos estratégicos e dinâmicos ao passo que enfrentamos desafios complexos que clamam por novos conhecimentos, valores, comportamentos e competências. Consequentemente, lidar com mudanças é a prioridade número um. O profissional atual tem que compartilhar conhecimento com sua equipe para que possa compreender, aprender e agir.

Essa nova habilidade ou atitude poderia ser chamada de conhecimento flexível. Ela inclui habilidades, valores e competências fundamentais, ainda não ensinados, não reconhecidos, não percebidos e, na maioria das vezes, não recompensados, que dão condições eficazes e eficientes de trabalho às pessoas, para atingirem suas metas organizacionais. E grande parte do conhecimento flexível será realizada por meio do treinamento informal.

Para que essas novas habilidades sejam incorporadas ao cotidiano de qualquer profissional, faz-se imperativo o autoconhecimento. Por que falar em autoconhecimento? Porque todos nós devemos nos ocupar em desvendar o ser humano que está por trás do profissional.

Como liderar e gerenciar os outros se nem sei ao certo qual o meu estilo gerencial? E ao nível de relacionamento interpessoal? Como é minha interação com os outros? E quanto a mim mesmo? Sei no que estou bem e o que devo melhorar em termos de liderança e gestão? Sei no que devo melhorar enquanto profissional?

Para gerenciarmos com competência e eficácia, é necessário refletir sobre a impressão que causamos aos outros, principalmente àqueles que lideramos e traçar um paralelo com os resultados que estamos obtendo versus o nosso modo de conduzir a equipe.

Agora pense: o que você gostaria de ouvir sobre sua atuação como líder? O que você está fazendo para construir uma visão positiva sobre o seu futuro? O que está fazendo de relevante para que as pessoas o considerem um líder especial? Ou um profissional especial?

Portanto, o foco de qualquer profissional na atualidade é o futuro. Na medida em que ele faz uma previsão onde o futuro está e quais as oportunidades de crescimento, pode tomar atitudes específicas para que este futuro aconteça.

Estar conectado com as mudanças, ter sensibilidade contextual, saber decifrar e se ajustar a condições mutantes deve ser uma das competências mais importantes para que o líder crie o sucesso sustentado da organização e de seus talentos. Só é possível enfrentar o futuro se os talentos da organização estiverem conectados com os desafios do novo ambiente.

Captação e retenção de talentos para o ano de 2011

2010-12-21T05:55:00.000-08:00

Ontem, segunda-feira, dia 20/12, a FGV (Fundação Getúlio Vargas) divulgou a Sondagem de Investimentos da Indústria 2011 com relevantes informações. O estudo da FGV aponta que os empresários que atuam no segmento industrial estão otimistas em relação a 2011 e cerca de 60% estão dispostos em realizarem investimentos. A consulta foi realizada junto a 829 organizações. Para quem atua em Gestão de Pessoas um fator relevante: a parcela de empresa que almejam aumentar o total de pessoal ocupado subiu de 40% (2009) para 43% neste ano. Os índices de companhias que devem reduzir o contingente de mão de obra caíram de 12% para 8%. Esses dados são valiosos para quem atua diretamente na captação e retenção de talentos e está preocupado com o desenvolvimento dos colaboradores. Isso, consequentemente, impactará em novos investimentos focados tanto para novas ações quanto para programas já existente e que precisam ser aprimorados.

Você sabe como fornecer feedback?

2010-12-12T14:42:00.000-08:00

Por que este termo de origem inglesa causa tanta preocupação nas relações profissionais?

Porque, na verdade, geralmente não temos o costume de fornecer e de receber feedback, gerando dúvidas se estamos ou não alinhados àquilo que se espera das atividades que realizamos.

Contudo, a situação piora ainda mais quando adotamos uma postura crítica ao fornecer feedback, não pela crítica em si, e sim pela carga emocional descarregada no outro, provocando reações de todo tipo, principalmente de mágoa e indignação.

O que seria uma ótima oportunidade (às vezes única) de conhecimento e aperfeiçoamento mútuo acaba se transformando num detonador de desentendimentos e ressentimentos.

Todos as pessoas necessitam de feedback para poderem ter ideia acerca de seu desempenho em relação às competências da organização e o que esta espera dela. Se não receberem um feedback apropriado, qual é o estímulo que esse profissional terá em continuar executando sua função?

Feedback é que nem petróleo, está se tornando um produto raro, cotadíssimo no mercado, privilégio de poucos e desejo de muitos. Entretanto, feedback não se adquire, se aprende. Não se estoca, não se guarda, pelo contrário, deve-se atentar para não perder o timing correto de fornecê-lo senão vence o prazo de validade, podendo se tornar um produto inócuo.

Aprendizagem informal: alternativa aos processos tradicionais de treinamento

2010-12-03T15:06:00.000-08:00

Tem crescido o interesse das empresas sobre a aprendizagem informal, um conceito que existe desde os primórdios da humanidade mas que só agora vem sendo debatido com mais ênfase devido a vários desafios que as organizações atravessam atualmente como: menor tempo disponível dos participantes; mais abrangência/massa crítica a ser treinada; maior engajamento do público-alvo; menor custo; público-alvo mais exigente; e conflito permanente entre importância do treinamento x trabalho.

A partir das turbulências do mercado financeiro americano em 2009 a American Society for Training and Development (ASTD) realizou um estudo denominado Informal Learning no qual Tony Bingham, o presidente dessa entidade, observou que desde famílias compartilhando histórias em torno de uma mesa de jantar a um trabalhador enviando um e-mail para ajudar um colega na solução de um problema, a aprendizagem informal é uma ocorrência frequente em quase todos os momentos da nossa vida.

Bingham contou, também, que a aprendizagem informal começou quando, no início da civilização, os seres humanos repassaram seu conhecimento a respeito da arte de fazer ferramentas de pedra. Os métodos de aprendizagem informal, no entanto, mudaram muito ao longo dos anos. Essa alternativa é mais facilmente aceita, agora, devido à disponibilidade de novas tecnologias voltadas ao compartilhamento do conhecimento.

Contagem regressiva para o CBTD 2010, em Santos/SP

2010-11-20T15:50:00.000-08:00

Quem já participou das edições anteriores do CBTD (Congresso Brasileiro de Treinamento e Desenvolvimento) sabe o significado que esse evento tem para os profissionais que atuam na área de desenvolvimento organizacional, bem como para quem busca soluções para tornar sua organização mais competitiva e preparar seus talentos para enfrentar os constantes desafios que surgem no dia a dia corporativo. Mais uma vez, estarei presente para prestigiar e participar do CBTD, que esse ano ocorrerá no período de 30 de novembro a 03 de dezembro, em Santos/SP. Sem dúvida alguma será uma rica oportunidade para adquirir e trocar experiências. Além disso, irei proferir a palestra "O Papel da Comunicação no Treinamento Informal", ao lado do meu colega Gustavo Falcão. Nossa apresentação está marcada para a quinta-feira, dia 02, a partir das 16h30.

O diferencial da nossa palestra está justamente no alinhamento dessas duas temáticas "Comunicação" e "Treinamento Informal". Após a conclusão do nosso trabalho, o público presente poderá fazer uma análise mais precisa do seu próprio comportamento, bem como dos comportamentos dos seus líderes e liderados. Dessa forma, perceberão o que deve ser feito para incrementar a qualidade das relações humanas e do aprendizado no ambiente de trabalho. Conto com a presença de vocês! Confiram a programação oficial do CBTD 2010, clicando aqui.

A geração Y está muito mimada?

2010-11-15T08:17:00.000-08:00

Uma palestra muito interessante foi proferida no início deste mês na HSM ExpoManagement 2010 e conduzida pelo professor Luli Radfahrer, Ph. D. em Comunicação Digital pela USP, colocando em cheque e fazendo refletir o que se tem dito até o momento sobre a geração Y.

Para o professor, "A geração Y está muito mimada. O caminho para as empresas é assumir as rédeas. Não se pode fazer tudo que o consumidor quer. Muitas já viraram uma espécie de disk-pizza. Ou elas se impõem, ou já era”, arracando um grande ponto de interrogação na cabeça de muitos dos presentes.

“Ficam falando de Geração Y pra cá, pra lá. Mas quem consome mesmo são os pais desses jovens. E ninguém fala com eles”, salientou. “Aprendam a falar hoje com essa geração (mais velha) e, amanhã, estarão com a atual Geração Y nas mãos”.

Luli, ao falar sobre tendências, disse que as pesquisas realizadas com a Geração Y têm um curto prazo de validade. “Assim que conseguirem identificá-las, elas já não servem mais porque os hábitos mudam rapidamente”.

“Verdades” do mundo digital também foram desmistificadas pelo professor, que contestou dos motivos da criação da Internet à relevância dos conteúdos postados colaborativamente.

Algumas das frases proferidas por Radfahrer em sua palestra:

"As palavras 'futuro' e 'original' sumiram do dicionário";

"O futuro está na cabeça. A inovação ainda não começou";

"Internet não é evolução. É retomada. É meramente um espelho do que acontece na sociedade, vide redes sociais, livrarias, lojas";

"Inovação é observação";

"O Wii evoluiu sem precisar fazer alguma coisa mais complexa";

"A geração Y está vendo TV";

"Hoje todo mundo é formador de opinião";

"Quando andamos para o futuro com olho no retrovisor, não nos perguntamos o que está acontecendo";

"O indivíduo está cada vez mais domesticado e se isola. Organizamos o mundo para não precisarmos mexer nele";

"Para a Geração Y, online = offline";

"Vem aí a Geração Z. Na verdade, a Geração Ctrl-Z, que virá para desfazer tudo o que as outras já fizeram"

Realmente declarações contudentes e que colocam pontos de interrogação em nossas mentes.

E você? O que acha de tudo isso?

Os valores dos brasileiros são um espelho da realidade organizacional?

2010-11-09T02:45:00.001-08:00

Uma reportagem muito interessante foi veiculada pela Revista Época, edição de 1º de novembro último, intitulada "O país que o brasileiro quer ter",

resultado da pesquisa Valores Brasil 2010, elaborada pela Marcondes Consultoria.

O estudo mapeou as expectativas do brasileiro em relação ao próximo governo. Entretanto, outros temas também foram avaliados e alguns dos resultados obtidos foram:

- O brasileiro enxerga no país problemas sérios como pobreza, violência, corrupção mas não vê essa imagem de corrupto e violento em si mesmo.

- Para descrever a si mesmo o brasileiro escolheu, pela ordem, os seguintes valores: amizade, família, honestidade, respeito e humildade. Entre os valores pessoais menos citados estão o envolvimento comunitário, a resolução de conflitos, a diversidade, a inclusão social e a aceitação de riscos.

Contudo, o aspecto mais interessante da pesquisa resume-se a uma situação no mínimo inusitada, no qual cada um se imagina diferente do todo a que pertence como, por exemplo, o brasileiro afirmar ser honesto enquanto descreve a socidade em que vive como desonesta.

O que esses dados sugerem, em termos organizacionais? Será que a nossa necessidade de amizade é tão grande a ponto de evitarmos conflitos, mesmo à custa dos resultados? O que explica os brasileiros serem considerados um dos povos mais empreendedores do mundo e, ao mesmo tempo, temer riscos? Qual a relação entre a escolha da amizade como o maior valor que o brasileiro se dá, ao passo que não nos envolvemos de forma comunitária? Isso tem a ver com individualismo? E como isso afeta as relações no trabalho, a forma de se fazer as coisas, o trabalho em equipe e o atingimento dos resultados? São aspectos que valem uma reflexão.

Confira a reportagem na íntegra em http://revistaepoca.globo.com/Revista/Epoca/0,,EMI183155-15223,00-O+PAIS+QUE+O+BRASILEIRO+QUER+TER.html

Pressa: inimiga da perfeição e da produtividade

2010-11-04T08:51:00.000-07:00

O velho ditado popular "A pressa é inimiga da perfeição", parece ter ganho um complemento bem realista à realidade que vemos, infelizmente, em muitas empresas - "A pressa é inimiga da perfeição e da produtividade". Isso tem sido evidenciado frequentemente no dia a dia organizacional, onde os líderes aceitam os desafios lançados pela alta diretoria, mas esquecem que suas equipes são formadas por pessoas. Essas, por sua vez, possuem limites que precisam ser respeitados. Caso contrário quando a "bomba explodir", não há liderança que consiga reverter o quadro que comprometa a performance individual dos profissionais e da equipe, como um todo. Não é por acaso que os gestores precisam e devem ter uma comunicação face a face com cada membro da sua equipe e utilizar o famoso feedback. Só assim os colaboradores saberão o que a empresa espera deles e como os gap's existentes podem ser preenchidos em processos contínuos de desenvolvimento técnico e comportamental. Não é à toa que os gestores têm em suas mãos o leme que conduz cada talento, podendo levar seu time ao sucesso ou ao fracasso.

Ativos intangíveis: sua empresa ainda vai entrar nessa!!!

2010-10-24T02:30:00.001-07:00

Esta primeira década do século XXI vem trazendo uma mudança de paradigma no modo como se gerencia. Até então, a base para criação de valor numa empresa eram os ativos tangíveis como dinheiro, instalações e produtos no qual o foco estava na produção e a equação organizacional se sustentava por preço = custo + margem.

A equação do momento vem modificando-se para: valor = clientes + capital intelectual. Podemos deduzir, então, que a base para criação de valor na empresa a partir de agora são os ativos intangíveis, como a capacidade de atrair e capturar a inteligência dos profissionais que atuam na organização bem como as necessidades dos clientes.

Como não poderia deixar de ser, essa alteração de paradigma traz consigo um novo leque de competências exigidas dos líderes contemporâneos. Segundo pesquisa realizada pela Korn/Ferry baseada em 365 executivos de oito países latino-americanos, as empresas latino-americanas sentem falta, atualmente de líderes capazes de:

- criar o novo (56%);
- comunicar-se efetivamente (54%);
- tomar decisões complexas (48%);
- inspirar as pessoas (47%);
- delegar (45%);
- tomar decisões difíceis sobre pessoas (44%).

No Brasil, especificamente, vem ocorrendo um outro fenômeno que também demanda reflexão por parte das lideranças: que competências, além das listadas acima, serão necessárias para lidar com o novo consumidor, oriundo da emergente classe C?

Já que a equação da criação de valor incorpora os clientes, o que é necessário fazer para que as empresas e suas lideranças possam atender a esta nova demanda de mercado? Vale a pena uma reflexão sobre o assunto. Aguardo seus comentários.

OBS: algumas informações foram obtidas do artigo: "Como se tornar um líder do século XXI", publicado pela revista Época Negócios, edição de Julho de 2010, pgs 88 a 95.

CBTD 2010: O Papel da Comunicação no Treinamento Informal

2010-10-17T16:19:00.000-07:00

Começou a contagem regressiva para a realização do 25º Congresso Brasileiro de Treinamento e Desenvolvimento que acontece no período de 30 de novembro a 03 de dezembro próximo, em Santos, São Paulo. Como em anos anteriores, terei a satisfação de participar desse evento, ministrando, com meu amigo Gustavo Falcão, a palestra "O Papel da Comunicação no Treinamento Informal". Mas por que a escolha desse tema? Porque vivemos em uma sociedade onde os valores são pluralistas, as opções estão em constante mudança e as ferramentas utilizadas no ambiente de trabalho modificam-se numa velocidade crescente. O treinamento informal, por sua vez, tem destacado-se por ser um dos assuntos mais discutidos em congressos nacionais e internacionais, pois 80% dos problemas evidenciados no ambiente corporativo estão relacionados à temática comunicação. E uma questão sempre surge: como utilizar essa ferramenta para incentivar e promover o treinamento informal dentro das nossas empresas?

Apresentando exemplos e interagindo com o público durante a apresentação, estimularemos uma reflexão em como potencializar a comunicação entre os diferentes tipos de personalidades, para elevar o desempenho de maneira prática, ética, sustentável e responsável, o que poderá tornar os profissionais mais conscientes para a obtenção de resultados duradouros. Confira mais informações sobre a palestra "O Papel da Comunicação no Treinamento Informal", clicando aqui.

Chilenos: uma equipe que entrou para a história

2010-10-16T19:09:00.000-07:00

Na semana passada, precisamente no dia 13, milhões de pessoas do mundo todo voltaram atenções para um fato que ficará na história: o resgate dos 33 mineiros chilenos que passaram mais de dois meses confinados no interior da mina de San José. Foram dias inimagináveis para qualquer um de nós, pois apenas esses homens sabem os sentimentos que brotaram dentro de cada um. Mas, algo é incontestável: a capacidade extrema de superação de limites, a perfeita integração de todos que formaram uma verdadeira equipe e a presença constante do mineiro Luiz Úrzua, o último a ser resgatado e que exerceu o seu papel de liderança junto aos seus companheiros.

Quando falo em superação de limites refiro-me ao grau máximo de lidar com o inesperado, com uma situação que certamente nunca passou pela mente daqueles homens. Só os 17 primeiros dias, sem comunicação alguma com o mundo exterior, provou que não existiam limitações para aqueles trabalhadores alcançarem um único objetivo: sobreviverem. E todos, hoje, estão vivos e ao lado dos seus familiares. Mas, o espírito de equipe que se formou e se consolidou entre eles é uma prova incontestável de que ninguém consegue chegar a lugar algum sozinho. Por mais capacitados e preparados psicologicamente que estivessem para enfrentarem situações de risco, aqueles mineiros buscaram apoio em cada um, onde todos davam respaldo para quem apresentasse momentos de fraqueza.

Por fim, destaco a atuação do líder Luiz Úrzua que, durante todo o momento em que permaneceu confinado com seus colegas de trabalho, soube lidar com a diversidade. Ele conseguiu orientar sua equipe com total competência, pois os mineiros que ali estavam apresentavam as mais variadas faixas etárias, exerciam atividades diversas no dia a dia da mina e possuiam experiências únicas de vida. Úrzua também soube dividir suas próprias fraquezas com os demais, afinal ele também era humano e precisavam, como os demais, de ajuda. Esse caso serve de exemplo, para que todos aqueles que atuam no campo organizacional pensem duas, três e até dez vezes, sobre a importancia de se investir no desenvolvimento dos líderes e de suas equipes, pois os resultados surgirão cedo ou tarde.

Liderança e Motivação: temas relevantes em Gestão de Pessoas em um único livro

2010-10-02T17:39:00.000-07:00

Para quem tem interesse em se manter atualizado em Gestão de Pessoas, indico a leitura de um livro em que sou co-autor "Liderança e Motivação - Caminhos e Resultados", lançado pela ABTD (Associação Brasileira e Treinamento e Desenvolvimento). No capítulo que escrevi sobre "Liderança Motivacional" enfatizo a união de dois modelos de comunicação: dominância cerebral e liderança situacional. Pois bem, o meu objetivo é oferecer ao leitor uma ferramenta de aplicabilidade prática, bem como sensibilizar para o desenvolvimento de novas habilidades e atitudes em relação ao acompanhamento e à orientação das equipes, além da condução de pessoas.

Um fato relevante nesse capítulo é que um ponto que me inspirou escrevê-lo, foi o fato das pessoas precisarem de uma nova postura dos seus líderes, já que os requisitos exigidos para o desempenho das atividades nas empresas mudaram, notadamente com a ascensão da Geração Y no poder. É fundamental lembrar que uma liderança despreparada torna-se um elo frágil para a organização, pois todas as outras dificuldades pelas quais as empresas enfrentam têm suas origens em líderes ineficazes e ineficientes. Outros colegas da MOT Consultoria também apresentam capítulos interessantíssimos e de rico valor em Gestão de Pessoas. O livro "Liderança e Motivação - Caminhos e Resultados" pode ser adquirido através do site da ABTD. Clique aqui.

Informações falsas no currículo podem levar à prisão

2010-09-23T07:50:00.000-07:00

Encontra-se em tramitação no Congresso Nacional o Projeto de Lei que determina que as pessoas que prestarem falsas informações em seu currículo, para concorrer a uma colocação no mercado de trabalho pode pegar pena de reclusão de dois meses a dois anos de prisão. Não sou a favor que o candidato preste dados falsos para aumentar as chances de contratação. Até porque um bom selecionador sabe identificar quando o profissional está ou não falando a verdade, durante a análise do currículo e realização da entrevista de seleção.

E você, o que pensa sobre o assunto? Essa Lei deve ou não ser aprovada? Vale lembrar que muitos trabalhadores encontram-se em desespero para conseguir uma colocação e garantir sua sobrevivência de forma digna. Também não podemos esquecer que os presídios em todo o Brasil mais que super-lotados, que precisamos de uma reforma urgente no Poder Judiciário e os órgãos competentes possuem pilhas de processos encalhados, sem previsão alguma de serem analisados e nem solucionados. Confira a interessante reportagem exibida pela TV Globo, pois a sociedade não deve ficar alheia a um assunto tão polêmico quanto este. Clique aqui e confira a reportagem. Aguardo seus comentários.