Conflitos e Mágoas Que Marcam as Pessoas Quando a Individualidade Não é Respeitada

Creio que você deve estar acompanhando, mesmo que não na frente da TV, as Olímpiadas no Japão e mesmo que não esteja creio estar informado de que Kelvin Hoefler conquistou, com a segunda colocação, a primeira medalha de prata do skate para o nosso país, modalidade que passou a fazer parte dos jogos a partir desta Olímpiada.

Ocorre que outra integrante da equipe de skate (Letícia Bufoni) não parabenizou o colega da seleção por sua conquista pois, segundo palavras da própria atleta, "Kelvin não gosta de dar rolê com a galera e não é muito enturmado". 

Se ela conhecesse o conceito de Introversão-Extroversão da Teoria dos Tipos de Jung, talvez seu comportamento fosse diferente. 

Uma das principais contribuições do estudo sobre os tipos é de que as pessoas podem ser classificadas em dois tipos básicos de temperamento: os introvertidos e os extrovertidos. O processo de motivação ou de como cada um se coloca no mundo em que vive pode ser percebido por um desses dois comportamentos:

Introversão: quando as pessoas voltam-se para seu mundo interior, buscando energia e motivação em seus processos de reflexão, refletindo sobre informações, ideias e/ou conceitos.

Extroversão: quando as pessoas voltam-se para o mundo exterior, buscando energia por meio da interação com pessoas e/ou fazendo coisas. 

Cabe aqui a ressalva de que os introvertidos não são inibidos e os extrovertidos não são desinibidos necessariamente pois a introversão e a extroversão referem-se, para Jung, ao processo que cada um utiliza para se reenergizar. 

Vendo por esse ângulo, certamente nas palavras de Letícia, ela pode ser considerada uma pessoa extrovertida e Kelvin uma pessoa introvertida. 

Quantas vezes já ouvimos que "fulano" é arrogante pois não "se mistura" ou que beltrano é "metido" e quer aparecer? Isso é real e comum no ambiente de trabalho justamente porque as pessoas não possuem consciência do porque são como são. E isso provoca conflitos e mágoas que podem minar uma equipe.

Gestão da Cultura Corporativa Em Processos de Mudança

 

A cultura corporativa relaciona-se com a identificação dos colaboradores com a empresa o que faz com que percebam como sendo pessoais as perdas e ganhos da empresa. Dessa forma, qualquer alteração drástica da cultura organizacional ou na forma de fazer as coisas pode fazer com que os empregados sintam-se ameaçados, gerando resistências.

A oposição à mudança ocorre nas esferas individual e organizacional. As origens da oposição individual estão relacionadas às características subjetivas de cada pessoa e abrangem elementos como: hábitos, necessidades, personalidade, insegurança, nível de conhecimento e questões financeiras.

As fontes de resistência empresarial dizem respeito à estagnação estrutural e do grupo, ao foco limitado da mudança, como, por exemplo: alterações em apenas um setor da organização e às percepções de ameaça resultantes da mudança.

Um dos efeitos do processo de mudança organizacional tem sido a elevação da incerteza e da insegurança dentro das empresas que, para poderem se manter, tem procurado se adaptar, reestruturar e flexibilizar bem como novas formas de inovar, inseridas nas atuais configurações do ambiente.

A mudança organizacional reúne modificações internas  nos valores, expectativas e comportamento dos indivíduos com modificações externas nos processos, estratégias, nas práticas e nos sistemas. 

A fim de que as organizações possam responder de forma adequada ao processo de mudança, se faz necessário um somatório de habilidades gerenciais, que são representadas pela capacidade da gestão da mudança: conduzir a empresa em direção a um futuro melhor, por meio da atenção ao processo de implementação bem como as pessoas afetadas pelas mudanças.

Os gestores de uma empresa necessitam, num processo de mudança, considerar e preparar-se para as várias possibilidades de reação das pessoas à mudança. A maior parte dos indivíduos tende a mudar lentamente e em transições passo a passo. Isso porque as pessoas tendem a lidar com as mudanças das mais variadas formas, sendo que uma delas é como percebem as vantagens das mudanças para si, da dificuldade de sua adoção e da habilidade com a qual são inseridas. 

Dessa forma, no processo de mudança organizacional é essencial determinar o papel dos agentes da mudança, ou seja, os responsáveis pelo gerenciamento das ações de mudança. Eles deverão visualizar um futuro para a organização que não é ou não pode se identificado pelos demais, engajando, estimulando e implementando essa visão. Os agentes da mudança podem estar entre os colaboradores novos ou antigos, com cargos de chefia ou não, ou ainda consultores externos à organização.