Transformação Organizacional e a Miopia Corporativa

O maior erro da maioria das organizações é assumir que os cenários em que operam tenham, essencialmente, uma distribuição normal. Identificam uma média e os desvios padrões, fazendo previsões a partir daí.

Além disso, muitas iniciativas de transformação organizacional incluem, em certa medida, um programa de mudança de cultura. Qualquer iniciativa de transformação organizacional necessita, antes de mais nada, ser um programa de mudança cultural.

A cultura emerge das conexões entre um grupo de pessoas, bem como as normas culturais e tradicionais que influenciam o comportamento delas.

Na verdade, a cultura precisa ser vista como se fosse informacional ao invés de física. Todos nós somos entidades físicas contidas em nossos corpos, ainda assim temos todas essas conexões, que resultam em uma cultura emergente, que é informacional. Apesar disso, não podemos ver a cultura, porém ela está em nossa volta.

Se o problema é que apenas 30% das iniciativas de mudança são bem sucedidas devido a que isso ocorre?

Talvez porque a cultura seja tratada como se fosse um motor a jato, numa analogia em que cada peça faz parte do motor.

Aí decorre algumas perguntas: 

 - Cultura é o somatório de suas partes? Não.

- A lógica de causa e efeito prevalece? Não.

- Por causa de sua soma de totalidade e linearidade, a cultura é previsível? Não.

- Podemos identificar onde a cultura está ou não está? De forma alguma.

Mesmo assim, a maioria das organizações à medida que vão empreendendo um programa de transformação cultural, tende a recorrer a peritos e às melhores práticas. 

Sendo assim, a solução para o problema é utilizar as ciências ecológicas bem como outras ciências tais como a psicologia, antropologia e várias outras para que se tenha um bom entendimento da cultura. 

A cultura em si é algo que nos permite fazer coisas e, com toda a razão, nos impede de fazer outras coisas. O mais importante é compreender que a diversidade pode ser a maior característica da cultura. 

Seriam Complicado e Complexo sinônimos?

Das quatro palavras que compreendem o acrônimo V.U.C.A (volatilidade, incerteza, complexidade e ambiguidade), a letra C é o que realmente importa na atualidade. 

Volatilidade, incerteza e ambiguidade são apenas manifestações do aumento do nível de complexidade, ou seja, são resultados do aumento no nível de complexidade.

Parte do problema é que as pessoas têm a tendência de confundir coisas complexas com coisas complicadas. 

Qual a diferença entre algo complicado e algo complexo? Um exemplo do que é complicado é o motor a jato que é composto por aproximadamente trezentas partes e que trabalham juntas para impulsionar um avião.

Para melhor compreensão do complicado, há alguns traços comuns a ele:

- o complicado é a soma de suas partes: um motor a jato tem aproximadamente 300  partes e se a parte 292 falhar ela é retirada e uma idêntica é colocada no lugar, e o motor volta a funcionar

- coisas complicadas são previsíveis

- os limites e restrições são rígidos e discretos: nas 300 partes de um motor a jato, é fácil identificar qual pedaço é a lâmina da ventoinha e qual não é, ou seja, é bem óbvio. 

Um exemplo comum do que é complexo é uma floresta tropical, com milhares de espaços interdependentes constituídos por plantas, animais, espécies de fungos, solo, água, todas interdependentes, atuando umas com as outras.

Alguns traços comuns do complexo são:

- o complexo não é a soma de sua partes. Mesmo que retiremos uma espécie de árvore ou animal de uma floresta tropical, ela continuará sendo uma floresta tropical. 

- coisas complexas são imprevisíveis e emergentes. Ao invés de ser possível prever algo como no complicado, as coisas emergem no complexo. 

- Ineficiência é aceita no complexo, assim como descomoditização, acaso e diversidade.

Sistemas complexos naturais no mundo todo possuem altos níveis de diversidade e isso ocorre porque altos níveis de diversidade tornam os sistemas mais resilientes.

Um sistema é mais resiliente porque possui mais diversidade e esta diversidade permite maiores níveis de opções. Quando começamos a tratar as organizações como sistemas complexos, temos que refletir como intervir nas organizações. 

V.U.C.A.= eventos inesperados de amplificação rápida

Esse conceito tem sua origem com os militares dos EUA, no qual adotaram esse termo a fim de encapsular esse mundo radicalmente em transformação no final dos anos 80, após a queda do Muro de Berlim. 

Esse conceito tem sido adotado também no mundo dos negócios, para descrever o contexto geral, do ambiente geral ou do Zeitgeist (um termo da língua alemã que significa "espírito da época" ou "sinal dos tempos"). 

É um conjunto intelectual e cultural do mundo, em determinado período de tempo e as características que ele domina. Algo próximo a um recorte ou contexto em que as empresas operam nos dias de hoje.

A tempestade VUCA nos causa níveis muito altos de incerteza, imprevisibilidade e eventos inesperados repetidas vezes, ou seja, coisas que são incertas, imprevisíveis e inesperadas. 

Outra característica do mundo VUCA é que ele nos mostra essa propensão à amplificação rápida. Isto é, para que uma coisa ocorra, possivelmente mais depressa e em maior escala, levando a outra coisa a acontecer, e depois a outra coisa. Isso é denominado de círculos de feedback. 

Círculos de feedback positivo, que continuam a voltar ao sistema para se envolver neste sistema, causando ainda mais imprevisibilidade e incerteza.

Qual seria um exemplo disso?

Mohamed Bouzaizi era um feirante na Tunísia que no final de 2010, junto com a maioria da população do país, estava ficando cada vez mais frustrado com o governo autocrático do ditador Ben Ali. E depois de vivenciar momentos desagradáveis nas mão da polícia, ele decidiu protestar, ateando fogo em si próprio. E o protesto espalhou-se rapidamente, dando início à "Primavera Árabe" que rapidamente espalhou-se como fogo em todo o Oriente Médio. 

Este evento não se desenvolveu linearmente, mas sim de uma forma confusa. Ele era complexo, envolvendo múltiplos círculos de feedback positivo. As coisas influenciaram outras, que influenciaram outras, e assim por diante. E podem influenciar as coisas até hoje e muito mais. 

Dilemas Éticos: O que você faria?

 

Tem-se falado e comentado cada vez mais sobre princípios éticos em nossa sociedade, ainda mais levando-sem em conta que até o STF (Supremo Tribunal Federal) tem cometido deslizes nesse campo com a soltura de criminosos de grande periculosidade o que nos tem feito refletir sobre o quanto a personalidade impacta na tomada de decisão nesse campo.

Segue, abaixo, casos práticos sobre comportamento ético com o intuito de reflexão e o que você faria:

1) Você não "foi com a cara" do candidato ao cargo em aberto, mas essa pessoa é, disparada, a mais qualificada dentre todos. O que você faria? Contrataria ou não?

2) Seu colaborador encontra-se na faixa de desempenho inferior pelo segundo ano consecutivo no processo de desempenho do "Nine box" e deve ser dispensando, porém você sabe que essa pessoa precisa desesperadamente do emprego. O que você faria nesse caso levando-se em conta essas informações?

3) Uma funcionária sua será demitida e você acaba de saber que ela assinará no dia seguinte um contrato de financiamento da casa própria com o qual ela sempre sonhou. Você falaria a ela para não assinar sabendo de antemão que será dispensada?

4) A pessoa de quem você mais gosta da equipe e que frequenta sua casa é, de fato, o foco de desavenças internas e mais rejeitada por todos os demais componentes do grupo. Como você lidaria com essa situação?

5) Um membro da equipe tem se apropriado de valores que ele recebe da empresa como ajuda de custo e utilizado-o como propina para facilitar o fechamento de negócios. Como você agiria?

6) Na sua visão, quem é o pior dos colaboradores? Aquele que:

- erra por dolo

- erra por imperícia

- erra por negligência

7) Um membro da sua equipe está procurando emprego e você descobriu por acaso. Como você lidaria com essa situação?

8) Por acaso você descobre que um integrante de equipe de um par seu tem utilizado drogas fora do ambiente de trabalho. Essa pessoa atua de forma irrepreensível no horário de expediente. O que você faria?

9) O dono da empresa do qual você trabalho solicita que alguns membros  da sua equipe atuem num processo fraudulento e você sabe que isso pode gerar graves riscos penais para eles. Como você procederia?

10) Você identifica práticas religiosas em sua equipe que colidem de frente com suas crenças das quais você se orgulha de ser um defensor delas. Você acha certo se intrometer na vida religiosa das pessoas mesmo que essas práticas não afetem o ambiente da empresa?

A Diferença entre Engenhosidade e Inteligência

Exemplo 1 - UMA CANETA PARA O ESPAÇO

Quando, antes dos anos 60, a NASA iniciou o envio de astronautas para o espaço, advertiram que suas canetas não funcionariam à gravidade zero, dado que a tinta não desceria à superfície onde se desejaria escrever.

Ao fim de seis anos de testes e investigações, que exigiu um gasto de 12 milhões de dólares, conseguiram desenvolver uma esferográfica que funcionava em gravidade zero, debaixo d'água, sobre qualquer superfície, incluindo vidro e num leque de temperaturas que iam desde abaixo de zero até 300 graus centígrados.

Os russos, por seu lado, descartaram as canetas e, simplesmente deram lápis às suas tripulações para que pudessem escrever sem problemas.

Exemplo 2 - O HOTELEIRO DE NOVA YORK

O gerente geral de uma cadeia hoteleira americana viajou pela segunda vez para Seul (Coréia do Sul) no decorrer de um ano; ao chegar ao hotel onde devia hospedar-se foi recebido calorosamente com um "bem-vindo novamente senhor, que bom vê-lo de volta em nosso hotel". 

Duvidando de que o recepcionista tivesse tão boa memória e surpreendido pela recepção, propôs-se que no seu retorno a Nova York imporia igual sistema de tratamento ao cliente na cadeira hoteleira que administrava.

No seu regresso convocou e reuniu todos os seus gerentes pedindo-lhes para desenvolver uma estratégia para tal pretensão. Os gerentes decidiram implementar um software de reconhecimento facial, base de dados atualizada dia a dia, câmeras especiais, com um tempo de resposta em microsegundos, bem como a pertinente formação dos empregados, etc., cujo custo aproximado seria de 2,5 milhões de dólares. O gerente geral descartou a ideia devido aos elevados custos.

Meses depois, em sua terceira viagem a Seul, tendo sido recebido da mesma forma, ofereceu uma boa gratificação ao recepcionista para que lhe revelasse como o faziam. 

O recepcionista disse-lhe então: "Repare senhor, aqui temos um acordo com os taxistas do aeroporto; durante o trajeto eles perguntam ao passageiro se já se hospedou antes neste hotel e, se a resposta for afirmativa, eles, à chegada do hotel, depositam as malas do hóspede do lado direito do balcão de atendimento. Se o cliente chega pela primeira vez, as suas malas são colocadas do lado esquerdo. O taxista é gratificado com um dólar pelo seu trabalho".

Esta é a diferença entre inteligência e engenhosidade.

A Importância da Mensuração do Clima Organizacional

Clima Organizacional é a forma como os colaboradores percebem o ambiente de trabalho ao seu redor. Ela reflete, de certa forma, os efeitos da cultura de uma organização sobre seus membros.

Quando o clima organizacional é desfavorável, este é identificado por estados de desinteresse, apatia e insatisfação podendo, em casos extremos, alcançar estados de inconformidade e agressividade. 

Isso resulta que o clima que é resultado de ações das pessoas dentro de uma empresa já que influencia direta e indiretamente nos comportamentos, no engajamento, na produtividade e na satisfação dos funcionários. 

Em termos práticos, o clima organizacional é impactado pelas condições econômicas da empresa, estrutura hierárquica, cultura organizacional, oportunidades de participação, significado do trabalho, equipes, preparo e desenvolvimento dos times, estilo gerencial, avaliação de desempenho e aspectos de remuneração, dentre outros.

Há diversas ações para gerenciar o clima organizacional e os mais utilizados são: 

- contato direto das chefias com sua equipe;

- entrevistas de desligamento;

- ombudsman ou ouvidor organizacional;

- programas de sugestões;

- reuniões de equipes;

- linha direta com o presidente ou diretor de RH;

- café da manhã com o presidente;

- pesquisas de clima.

A pesquisa de clima organizacional é um diagnóstico que retrata a situação atual da empresa em relação às diversas dimensões do clima tais como: integração entre departamentos; salários e benefícios; comunicação; estilo gerencial; oportunidades de ascensão profissional; processo decisório; relacionamento interpessoal; condições físicas de trabalho; imagem da organização e mecanismos de reconhecimento, dentre outros.

Quando altas taxas de turnover, absenteísmo, programas de sugestões mal sucedidos, greves, conflitos interdepartamentais se tornam habituais em determinada empresa, há necessidade de atenção especial para neutralizá-los mediante ações empregadas para esse fim.

A contribuição do líder para o desenvolvimento da maturidade emocional do funcionário

 

O que um líder pode fazer para aprimorar o desenvolvimento da maturidade emocional de um colaborador?

Talvez um gestor não possa fazer muita coisa para aperfeiçoar a maturidade emocional de um membro da equipe, porém um líder sem inteligência emocional pode colaborar muito para as coisas desandarem. 

Um líder deve ser alguém em quem possa se acreditar, receptivo, verdadeiro, autêntico. É o desenvolvimento do seu EU real que leva o líder a reconhecer seus sentimentos e atuar sem receios e limitações. Avaliar antes de agir e assumir total responsabilidade sobre seus pensamentos, sentimentos e comportamentos.

A escolha do momento certo para agir é o grande diferencial do líder:

- momento para elogiar x momento para corrigir;

- momento para dirigir x momento para delegar;

- momento para fornecer feedback x momento para solicitar feedback;

- momento para ajudar x momento para pedir ajuda;

- momento para desafiar x momento para estender a mão;

- momento para empurrar x momento para segurar e;

- o tempo todo caminhar juntos.

Um líder é visto pelo que faz com o trabalho, com a equipe, com seus pares, superior hierárquico e fornecedores; essas relações demandam cuidado no dia a dia.

A inteligência emocional é de grande contribuição para o aperfeiçoamento e análise da troca de estímulos e respostas entre indivíduos, cuidando primordialmente da compreensão do processo de comunicação que é citado como o mais frágil e impactante nas organizações.