Qual a relação da liderança com o movimento da grande renúncia?

Estamos atravessando um questionamento coletivo acerca do sentido e significado da vida e a nossa relação com o trabalho; 88% das empresas estão enfrentando turnover superior ao que enfrentavam antes da pandemia. 

Anthony Klotz, psicólogo organizacional da Texas A&M University, cunhou o termo "grande renúncia" que consiste em um movimento voluntário de demissão com início nos EUA em abril de 2021 e com reflexos também no Brasil, segundo dados do CAGED. O termo renúncia refere-se à desistência dos contratos e relações atuais com o trabalho. 

Dados do Gallup mostram que 63% das pessoas tem deixado as empresas por motivos não-financeiros: (1) relacionamento com a liderança, (2) falta de autonomia, (3) cultura organizacional, (4) bem-estar e equilíbrio entre vida e trabalho e (5) possibilidade de trabalhar remotamente. 

No final das contas, o aumento dos pedidos de demissão é uma mensagem clara para as empresas: é preciso mudar o modelo de gestão. 

Para Edgar Schein, autoridade em Psicologia e Desenvolvimento Organizacional pela Universidade de Oxford, quando a liderança muda suas crenças e valores, seus comportamentos mudam. Isso influencia a cultura do grupo, o que por sua vez muda os comportamentos do grupo.

Por que Muitos Processos de Inovação Têm Vida Curta?

Exploradores britânicos levaram, no início do século passado, um chefe tribal das remotas montanhas de uma isolada península da Malásia ao porto marítimo de Singapura. O objetivo deles era anotar o que e quanto aquele indígena que vivia como se estivesse na Idade da Pedra mais admiraria depois de um dia inteiro de "turismo" pelos navios, edifícios modernos, o mercado central e o trânsito engarrafado daquela cidade portuária.

No final do dia, a única imagem que ele conseguiu se lembrar foi a de um homem puxando uma carreta primitiva cheia de bananas. Esse impressionante espetáculo foi o que de mais próximo à sua própria experiência o chefe tribal pôde registrar e anotar na memória. Todas as demais imagens naquele dia não tinham significado algum para ele.

Claro que ele viu os edifícios, navios, carruagens, o tráfego, pessoas estranhamente trajadas andando nas ruas, mas o que lhe faltava era uma moldura de referência para essas novas imagens. Todos aqueles objetos podem ter ocupado o centro de sua visão mas, para o mundo com o qual estava acostumado, eram periféricos. Ele não estava preparado para recebê-los. Eles passaram pelos seus olhos e então se perderam entre os milhões de sinapses de sua mente.

Podemos até nos considerar mais sofisticados em matéria de tirar sentido das coisas do que aquele homem tribal, mas a verdade é que com ele compartilhamos um dilema comum a todos os seres humanos: na verdade só vemos o que estamos preparados para ver. Por mais avançados e completos que sejam nossos sentidos de escopo e monitoramento, ainda precisamos interpretar o que nos é dado ver.

Em muitas organizações é possível que estejam presentes insights fundamentais, o que não quer dizer, obrigatoriamente, que venham a ser identificados ou reconhecidos como tal. Isso faz com que processos de inovação empresarial, na maior parte das vezes, tenham vida curta.