Afinal Quais São as Demandas Atuais do Mercado de Trabalho?

Afinal, o que o mercado quer?

Conhecimento é importante como todos sabem, mas é apenas uma das partes que compõem a competência.

Atualmente são valorizadas as pessoas com capacidade de agir de forma mais abrangente, possuidoras de qualidades humanas tão bem cuidadas quanto as qualidades acadêmicas e profissionais.

Aliás, você já se deparou com a situação na qual todos olham para algum ponto fixo no céu e muitos nem sabem para onde estão olhando, apenas acompanhando a multidão?

Você já percebeu como muitas pessoas desejam apenas aumentar seus conhecimentos sem, no entanto, saber o que e como farão pra colocá-los em prática?

Cuidado com a síndrome da multidão!!!

Num estudo encomendado e publicado por uma revista de circulação nacional surgiu um dado inquietante: 87% das demissões ocorrem por deficiências humanas e não por deficiências técnicas. Entre as deficiências encontram-se aspectos comportamentais tais como: dificuldade de comunicação, de convivência, de aceitar a liderança, de administrar conflitos, etc.

O curioso é que os demitidos só relataram dificuldades pessoais na proporção de 20%. Os demais 80% descarregaram a culpa na própria empresa ou em pessoas com as quais conviveram, especialmente as chefias imediatas e, quando assumiram a própria incompetência referiram-se apenas a de origem técnico-profissional e não pessoal, ou humana.

É uma injustiça ou falta de maturidade? Para esses profissionais falta percepção da realidade, principalmente aquelas ligadas à consciência emocional. Você conhece algum caso parecido?

Três aspectos são demandados hoje em dia em qualquer atividade profissional:

- Flexibilidade: capacidade de compreender situações novas e adaptar esquemas existentes a novas exigências. É uma disposição constante de rever posições frente ao novo;

- Empreendedorismo: adicionar valor ao trabalho por meio da ousadia, criatividade e inovação. É realizar de forma diferente o que vem sendo feito;

- Sociabilização: saber entender, compreender as diferenças e respeitá-las. É saber conviver com a forma como os outros percebem, sentem e reagem.

Há outros aspectos também importantes. Todavia, para o momento atual, essas três competências são as mais exigidas na organizações frente ao momento que estamos atravessando.

As Pessoas e a Vantagem Competitiva Sustentável

As modificações que vem ocorrendo na sociedade contemporânea tem impactado cada vez mais as organizações e, principalmente, seus valores. Paradigmas antes valorizados passaram a ser descartados.

Eficiência, capital financeiro, máquinas, processos e tecnologia continuam sendo o foco de qualquer companhia. Entretanto, para poder competir e enfrentar os desafios num mercado cada vez mais exigente, as pessoas e a contribuição que trazem para as empresas passaram a ter papel de destaque no ambiente empresarial.

Aliado aos fatores mencionados, as empresas começaram a enxergar a importância no desenvolvimento das pessoas como fator de vantagem competitiva sustentável.

E o que vem a ser vantagem competitiva?

É quando uma empresa "sai na frente", ou seja, se diferencia dos concorrentes pois foi a primeira a lançar um produto ou serviço inovador ou pioneiro, no qual nenhuma outra empresa pensou antes.

Quando um concorrente lança um produto ou serviço similar, podemos dizer que a primeira empresa perdeu sua diferenciação e consequentemente sua vantagem competitiva já que agora ela necessita "brigar" com a concorrente para não perder vendas e manter seu percentual de mercado.

Já vantagem competitiva sustentável é quando o diferencial de uma companhia não pode ser simplesmente copiado por ninguém em momento algum. E o que não pode ser copiado baseia-se nas pessoas de uma organização, nas ideias e no conhecimento que elas trazem para a empresa na qual atuam.

Para isso, as empresas estão mais preocupadas na obtenção e manutenção do capital humano, que é o repertoria de competências, conhecimentos e talentos de uma pessoal. É a capacidade de agir nas mais variadas situações e quais os resultados obtidos nessas interações, por meio das habilidades manifestadas no ambiente de trabalho.

 

O desenvolvimento do potencial inexplorado da liderança por meio do pipeline

As organizações promovem pessoas esperando que tenham  o conhecimento e as habilidades necessárias para dar conta do trabalho, e não o conhecimento e as habilidades para lidar com um nível específico de liderança. As empresas presumem que se as pessoas apresentaram bom desempenho em um cargo, provavelmente terão bom desempenho no próximo cargo.

Contratar pessoas talentosas faz sentido como tática mas não como estratégia pois essa abordagem não se sustenta no longo prazo devido à escassez de pessoas altamente talentosas aliado ao alto custo de contratação. Além disso, as estrelas do mundo dos negócios trocam de cargos ou empresas com tanta frequência que tem dificuldade de terminar o que iniciaram.

O vendedor mediano de hoje pode tornar-se o líder de vendas certo para a posição de amanhã? Apesar do trabalho ser diferente, isso é possível porque o potencial não é fixo.

O potencial de trabalho futuro se baseia nas habilidades e experiências acumuladas evidenciadas pelas realizações do passado, capacidade de aprender novas habilidades e disposição de lidar com tarefas maiores, mais complexas e de maior qualidade. Quanto mais as pessoas realizam, mais aprendizado ocorre; a disposição de enfrentar novos desafios aumenta à medida que os desafios atuais são superados.

Para construir o banco de lideranças, o ponto de partida é entender a hierarquia natural do trabalho existente na empresa (em termos de gestão). Dessa forma pode-se traçar o pipeline da organização fazendo a correspondência entre o potencial de uma pessoa com uma série de requisitos que ela necessita ter para ocupar determinado cargo de gestão.

Quando as pessoas são alçadas a cargos de níveis de comando é demandado delas uma nova forma de gerenciar e liderar, deixando de lado as formas antigas, observando-se três pontos principais:

- habilidades: as novas competências necessárias para executar novas responsabilidades.
- aplicações de tempo: nova grade de horários que orienta o trabalho do líder.
- valores profissionais: o que as pessoas acreditam ser importante e que, dessa forma, passa a ser o foco de seus esforços.

O desafio para as organizações é certificar-se de que as pessoas em posição de liderança sejam alocadas ao nível apropriado às suas habilidades, aplicações de tempo e valores profissionais. Infelizmente, com frequência, muitos gestores trabalham no nível errado: continuam sendo operacionais apesar de estarem liderando um grupo; ou não adquiriram as habilidades ou a expertise de aplicação de tempo apropriadas para o novo nível de liderança. Em consequência, esses líderes não apenas são ineficazes como as pessoas que gerenciam também são negativamente afetadas.

Na maior parte das empresas, pelo menos 50% das pessoas em posições de liderança estão trabalhando muito abaixo do patamar apropriado. Elas têm o potencial para serem líderes, mas esse potencial não está sendo concretizado.

Para desenvolver um liderança eficaz em todos os níveis, as organizações precisam identificar os candidatos à liderança logo no começo, proporcionar atribuições ao seu crescimento, fornecer feedback e orientá-los.

Sem um processo que auxilie os gestores a adotar habilidades, aplicações de tempo e valores profissionais apropriados a cada nível de liderança, nenhum tipo de treinamento ou coaching terá grande impacto.