Afinal Quais São as Demandas Atuais do Mercado de Trabalho?

Afinal, o que o mercado quer?

Conhecimento é importante como todos sabem, mas é apenas uma das partes que compõem a competência.

Atualmente são valorizadas as pessoas com capacidade de agir de forma mais abrangente, possuidoras de qualidades humanas tão bem cuidadas quanto as qualidades acadêmicas e profissionais.

Aliás, você já se deparou com a situação na qual todos olham para algum ponto fixo no céu e muitos nem sabem para onde estão olhando, apenas acompanhando a multidão?

Você já percebeu como muitas pessoas desejam apenas aumentar seus conhecimentos sem, no entanto, saber o que e como farão pra colocá-los em prática?

Cuidado com a síndrome da multidão!!!

Num estudo encomendado e publicado por uma revista de circulação nacional surgiu um dado inquietante: 87% das demissões ocorrem por deficiências humanas e não por deficiências técnicas. Entre as deficiências encontram-se aspectos comportamentais tais como: dificuldade de comunicação, de convivência, de aceitar a liderança, de administrar conflitos, etc.

O curioso é que os demitidos só relataram dificuldades pessoais na proporção de 20%. Os demais 80% descarregaram a culpa na própria empresa ou em pessoas com as quais conviveram, especialmente as chefias imediatas e, quando assumiram a própria incompetência referiram-se apenas a de origem técnico-profissional e não pessoal, ou humana.

É uma injustiça ou falta de maturidade? Para esses profissionais falta percepção da realidade, principalmente aquelas ligadas à consciência emocional. Você conhece algum caso parecido?

Três aspectos são demandados hoje em dia em qualquer atividade profissional:

- Flexibilidade: capacidade de compreender situações novas e adaptar esquemas existentes a novas exigências. É uma disposição constante de rever posições frente ao novo;

- Empreendedorismo: adicionar valor ao trabalho por meio da ousadia, criatividade e inovação. É realizar de forma diferente o que vem sendo feito;

- Sociabilização: saber entender, compreender as diferenças e respeitá-las. É saber conviver com a forma como os outros percebem, sentem e reagem.

Há outros aspectos também importantes. Todavia, para o momento atual, essas três competências são as mais exigidas na organizações frente ao momento que estamos atravessando.

Como gerenciar conflitos no ambiente de trabalho?

Geralmente as pessoas entram em conflito a todo instante e, como seu trabalho é lidar com pessoas, a importância deste assunto torna-se fundamental tanto para líderes quanto para liderados.

O convívio social e profissional gera conflitos pois as pessoas tendem a defender seus próprios interesses, o que não é errado. A arte de resolver e gerenciar conflitos é lidar com as pessoas de forma que se chegue a uma solução para que os interesses sejam contemplados. Entretanto, isso nem sempre é possível em virtude das crenças envolvidas.

Segundo a metodologia desenvolvida por Kenneth Thomas, há cinco formas de se administrar conflitos:

A primeira forma é evitar o conflito, ou seja, não fazer confronto de interesses.

A segunda é acomodar a situação, pondo de lado os próprios interesses, ou seja, abrindo mão do que se quer, para que não haja conflito. Pode haver perda e prejuízo para quem abre mão de seus desejos e anseios. Contudo, pode se perder no curto prazo para se ganhar no longo prazo, como, por exemplo, a manutenção do relacionamento.

A terceira forma é competir, isto é, impor os próprios interesses, sem se importar com o interesse dos outros. Prevalece o que a pessoa deseja. E se essa pessoa for imbuída de poder, mais ela poderá utilizar a imposição. Entretanto, toda imposição tem um preço a ser pago.

A quarta é conciliar interesses, abrir mão de parte do que os outros querem e ceder parte do que se deseja. Assim, chega-se a um meio termo, repartindo diferenças e compartilhando interesses. Negocia-se a própria posição, para se chegar a um ponto comum.

A quinta maneira é colaborar um com o outro. Ambos têm seus interesses atendidos. Thomas defende essa opção como a melhor maneira de se resolver conflitos. As partes argumentam detalhadamente seus interesses até chegarem a um ponto no qual ambos os lados sejam atendidos.

À primeira vista, parece ser a melhor, só que é a mais difícil de ser obtida. Por quê?

Porque esta é uma forma madura, para pessoas maduras. Acontece que tanto no ambiente social quanto no ambiente de trabalho nem todas as pessoas possuem maturidade suficiente para tal, ou seja, não estão preparadas para discutir, argumentar e colaborar com a outra parte.

O que se constata, na prática, é que a forma conciliadora é mais rápida, mesmo não sendo a ideal. O mundo empresarial é pautado pelos negócios e, assim sendo, é preciso encontrar um jeito que atenda os dois lados e, via de regra, ambos não têm seus interesses totalmente atendidos. Basicamente é encontrar uma forma de entendimento que seja possível em determinada situação.

Liderança e ética: qual é a relação?

Estudos realizados pelo Instituto Ethos demonstram que o comportamento ético é resultado do crescimento individual e da maturidade. Pessoas imaturas, gestores imaturos e organizações imaturas estão predispostas a assumir e a possuir um comportamento antiético.

No nosso cotidiano, enfrentamos quatro grandes riscos éticos:

• cinismo: fingir que engana;
• narcisismo: se nada posso fazer é cada um por si e Deus por todos;
• delinquência: pequenos delitos do cotidiano que vão sendo aceitos;
• violência simbólica: discriminação e preconceito, tratando o outro como menos.

Há duas condições centrais para se preservar a ética à vida, aos negócios e à nossa capacidade coletiva: o primeiro é a sinceridade pois ética sem essa condição, não funciona, pois as relações vão se deteriorando. O segundo valor é a integridade pois de nada adianta o homem ganhar o mundo se ele perder sua alma.

Você saberia o que fazer e como agir em cada uma dessa situações? Qual é a implicação ética envolvida em cada uma delas? Qual solução seria eticamente aceitável?

- você não foi com a "cara" do novo membro da equipe, mas ele é muito bem preparado e qualificado para trabalhar na sua área. O que você faria? Como agiria? Como o trataria?

- a pessoa de quem você mais gosta na equipe é, comprovadamente, o foco das desavenças internas e a mais rejeitada por todos. O que você faria? A desligaria? Daria um feedback a ela?

- Quem é o pior dos funcionários para você? Aquele que:

. erra por dolo?

. erra por imperícia?

. erra por negligência?

- Por acaso, você descobre que um membro da sua equipe tem vida noturna conturbada, bebe demasiadamente e se droga. Todavia, ele atua de forma irrepreensível no horário de expediente. O que você faria? 

- Você identifica práticas no seu time que colidem de frente com as crenças religiosas e você se orgulha de ser um defensor dessas crenças. Como você agiria?

- Um gestor da empresa precisa decidir qual membro do grupo será promovido. Um dos candidatos é competente, porém apresenta opiniões muito diferentes das do gestor. O outro candidato não é tão bem preparado tecnicamente porém, além do gestor sentir uma grande simpatia por ele, sabe que esse funcionário nunca reclama, além de serem amigos fora do ambiente de trabalho. 

Essas e tantas outras situações que os gestores enfrentam no dia a dia podem ser solucionadas de muitas formas. O que devemos levar em consideração antes de tomar uma decisão que envolva a organização? Como saber se estamos agindo de acordo com o esperado?

Para dar segurança às decisões e procedimentos às lideranças de uma companhia, elas possuem uma série de normas, regulamentos, rotinas e controles. Todos desempenham um papel importante, indicando condutas e procedimentos a serem seguidas. No entanto, nem sempre isso é suficiente.

As questões apresentadas acima não estão descritas em qualquer manual. A decisão que cada um vai tomar e a forma como vai agir também não dependem do que elas aprenderam, ou do que consideram certo ou errado.

O que há de comum em todos os exemplos retratados é que em cada situação está sendo representada a empresa. Por isso, sua decisão deve ser a decisão que a companhia tomaria porque suas atitudes expressam a conduta, os procedimentos e os valores da organização.

Afinal, o que faz da companhia o que ela é, são os seus profissionais. É por meio deles que a organização se estrutura e se expressa. Dessa forma, é essencial que cada gestor tenha consciência acerca do seu papel e de sua responsabilidade.

O líder tem maturidade para perceber a maturidade da equipe?

"Delegar" é uma palava que nunca sai de moda em termos de liderança, porém há uma brutal diferença entre delegar e "delargar" pois a chave e a maturidade do líder reside em perceber se o colaborador tem o conhecimento e a experiência necessária para realizar uma determinada atividade, denominado de maturidade profissional.

Motivados pela pressa (ou pela inexperiência?), muitos líderes vem utilizando a técnica do TV ("te vira") para empregados sem experiência suficiente no trabalho que executam, gerando conflitos, estresse, retrabalho e desgastes na relação com os liderados.

Conhecer o perfil e a maturidade profissional das pessoas que compõe a equipe e estabelecer um plano de desenvolvimento para elas também é uma das funções da liderança. O que pode parecer num primeiro momento tempo perdido é, na verdade, um investimento a médio e longo prazo, demandando paciência e persistência.

As ações recomendadas para cada nível de maturidade ajudam o empregado a adquirir o conhecimento e a experiência necessária para executar suas tarefas, preparando-se para assumir novas responsabilidades.

Quando o líder, por alguma razão, não percebe o nível de maturidade das pessoas da equipe nas mais variadas situações, os resultados esperados podem demorar muito mais a serem obtidos e a tensão, o retrabalho, conflitos e cobranças tendem a elevar-se. Entre as ações mais frequentes que deveriam ser evitadas estão:

Situação 1: delegar a um colaborador uma atividade quando ele não tem o mínimo preparo para executá-la, utilizando a técnica TV ("te vira"). Por não saber e não ter experiência na função ou na atividade, o liderado tende a cometer mais erros, gerar retrabalho e tornar-se inseguro. Caso seja uma pessoa persistente, realizará a atividade "dando cabeçadas" após muito desperdício de tempo, recursos, energia e principalmente dinheiro.

Vale a pena?

Situação 2: um líder inseguro e centralizar que a todo momento diz à equipe como fazer determinada atividade, fornecendo detalhes e acompanhando de perto, como se as pessoas não soubessem executá-la. Como resultado temos a falta de motivação e empenho pois o liderado não entende porque o líder não confia nele. Rompe-se, com isso, a vontade de propor novas soluções, ficando apenas no "arroz com feijão".

 O que mais as empresas falam hoje em dia não é sobre inovar, fazer diferente?

Situação 3: um líder que não leva em conta as diferenças entre as pessoas, ou seja, trata todos da mesma forma, sem um mínimo de flexibilidade e de percepção em compreender que a maturidade profissional das pessoas são diferentes. Como resultado há a criação de um clima tenso e dificuldade em reter talentos, gerando desgaste emocional e a obtenção de resultados limitados, socializando e tornando todos como se fossem autômatos.

Não se fala tanto atualmente em diversidade nas equipes?

As pessoas trabalham melhor quando sabem exatamente o que se espera delas. Quando os membros da equipe entendem perfeitamente o que o líder quer que seja feito, existe maior probabilidade de sucesso. Mas para isso o líder necessita ter maturidade e compreender que é a partir das diferenças que é alicerçado o sucesso!!!