Seu líder é autônomo ou heterônomo?

É muito importante para qualquer pessoa, principalmente para as lideranças, o autoconhecimento pois é por meio dele que se eleva a percepção madura do mundo.

Mas o que é autonomia e heteronomia?

Autônomo (auto = próprio, nomos = norma, lei) é aquele que escreve suas próprias normas de conduta ou que acata as normas gerais, não por medo ou castigo, mas por aceitá-las como suas e como verdadeiras. O heterônomo apenas obedece às normas estabelecidas por outras pessoas.

É claro que o que se espera do indivíduo adulto e das lideranças é que sejam autônomos, responsáveis e capazes de controlarem suas próprias ações, fazendo as coisas certas nos momentos adequados. Uma coisa de cada vez, é claro, mas com noção precisa da prioridade, da responsabilidade e do tempo. Para isso, é preciso ter disciplina.

Ter disciplina pessoal é decidir o que deve ser feito e fazer. E isso não pode depender da vontade daquele momento. Tem que depender da decisão que foi tomada. A vontade é emocional e a decisão é racional. E o líder, nesse momento, tem que ser racional, pois ele é quem deve ter o discernimento sobre o que é bom e o que não é bom. O emocional só sabe diferenciar o agradável do desagradável, o que não serve como critério de decisão.

Devemos considerar que na vida interagem fenômenos complementares: o sentimento, o pensamento e atitude. Os três são inseparáveis, no entanto, pode variar a ordem em que se apresentam, emergindo três possibilidades:

1. Sentimento - Pensamento - Atitude
2. Pensamento - Sentimento - Atitude
3. Pensamento - Atitude - Sentimento

No primeiro caso, fica-se esperando a vontade chegar. Quando ela chega se pensa o que é que tem que ser feito para atendê-la, então se faz. Assim vivem as pessoas que não realizam muito na vida. Não fazem o que tem que fazer e depois dizem que não fizeram porque não estavam com vontade. Dá para fazer apenas o que se tem vontade o tempo todo? Não dá.

No segundo caso, coloca-se o pensamento na frente e, se ele for consistente e tiver qualidade, será capaz de gerar sentimento. Esse sentimento chama-se motivação que é o grande motor propulsor do trabalho e da realização. Por isso temos que ter qualidade de pensamento. Se alguém fica pensando em como determinado trabalho é chato, o sentimento com relação a ele será sempre negativo. E a pessoa vai se recusar, inconscientemente, a realizá-lo. Ao contrário, se a pessoa se concentrar no lado favorável, gerará um sentimento positivo, que será colocado em prática.

A terceira opção é também poderosa. Pense no que é bom para você e faça. Não fique esperando a vontade chegar, porque talvez ela não chegue nunca. É bom para você fazer ginástica? Claro que sim. Então por que não faz? Porque está sem vontade e fica arranjando desculpas.

O atingimento pleno do exercício da liderança só poderá se tornar completa se todos estes itens estiverem em harmonia.

 

Armadilhas psicológicas: você tem mordido a 'isca'?

Quando falamos de auto-estima queremos dizer sobre a disposição de uma pessoa em ser competente para lidar com os desafios da vida. Ela é a base do comportamento assertivo no relacionamento com outros. Quando estamos bem conosco estabelecemos relações sadias e interdependentes, mostrando o 'eu' real. Quando a auto-estima está em equilíbrio, significa que a pessoa se dá devida importância e respeito, o quanto ela se sente confiante e o quanto gosta de si própria.

Em oposição, a baixa auto-estima nos direciona ao medo, às relações de dependência, ao uso de mecanismos de defesa (iscas) que mascaram o nosso verdadeiro 'eu'.  O modeo como as pessoas sentem e se comportam consigo próprias é determinante básico das atitudes e comportamentos nos relacionamentos pessoais e profissionais.

O auto-conceito (como nos vemos e nos percebemos) explica muito dos problemas que as pessoas tem relacionados com o aspecto profissional pois são derivados da forma como nos vemos, nos sentimos e nos comportamentos, fazendo com que adotemos os chamados mecanismos de defesa ('iscas') nos relacionamentos. Uma defesa provoca alívio temporário e é geralmente inconsciente e ela tem um custo e um benefício. Se o benefício é maior do que o custo, fatalmente a utilizaremos, ou seja, mordemos a isca. Alguns mecanismos de defesa mais utilizados pelas pessoas nas empresas são:

- postura de vítima ('coitado de mim'; 'você não gosta de mim'): o benefício em se fazer de vítima é que a pessoa nunca assume responsabilidade pois os outros são os culpados pelo que ocorre com ela. Ninguém pode culpá-la de coisa alguma e nem ela própria já que não é responsável pelo que lhe acontece.

- postura crítica ('eu não gosto de você, seu idiota'): o benefício de assumir este papel é o de observar somente o que os outros fazem já que a pessoa nunca olha o que ela mesmo faz, ela nunca erra.

- postura masoquista ('eu sou infeliz'; 'é minha culpa'; 'oh vida, oh céus'): a pessoa procura evitar não ser acusada. O benefício está em se culpar antes mesmo que alguém a culpe.

- postura de negação ('está tudo bem!'; 'não tem problema algum'): se a pessoa não tem problemas, não precisa resolver coisa alguma. O indivíduo cria um mundo fantasioso pois nega tudo. Assim, evita colocar a mão na massa.

- postura carente ('mais, mais!'): o benefício na adoção desta postura é a melhora da auto-estima por meio dos outros. A pessoa não precisa 'encher a bola' de si mesma. Pessoas assim precisam continuamente de reforço positivo, que 'joguem confete' nela, necessitam de elogios, entregando a responsabilidade do reforço da sua auto-estima aos outros.

- postura do bom samaritano: é a pessoa que a todo momento quer ajudar os outros. O benefício em assumir este comportamento é a de que ela não precisa resolver seus próprios problemas porque não tempo, já que está sempre ajudando os outros.

E aí, qual das 'iscas' você mais tem mordido atualmente?

Dimensões da Liderança

O tema liderança tem se tornado fundamental para aqueles que desejam entender a função que o líder exerce no âmbito organizacional. É importante porque é no interior das empresas que as pessoas passam a maior parte de suas vidas e porque as organizações dificilmente serão competitivas se não houver líderes que definam a visão e o propósito, liderem e extraiam o potencial das pessoas em busca da competitividade organizacional.

Segundo Edgar Schein, professor de gestão da Sloan School, do Massachussets Institute of Technology (MIT), o papel da liderança depende da situação particular, da tarefa e das características dos subordinados. “Nós tendemos a tratar a liderança como um vácuo, em vez de especificar a relação do líder com a organização, num dado período”, diz Schein.

O que ele quer dizer é que não faz sentido traçar o perfil do líder, se não se levar em conta a organização que vai ser liderada. Não existe a figura do líder ideal, aplicável a qualquer caso. Como dizia o guru da administração Peter Drucker: “A única definição de líder é alguém que tem seguidores”.

Dessa forma, cada empresa terá de encontrar sua própria fórmula de liderança, adequada à sua cultura, ao seu negócio e ao seu mercado. Todavia, uma coisa é comum a todas: os líderes precisam trabalhar o autoconhecimento se quiserem elevar sua capacidade de liderar.

E por que falar em autoconhecimento?

Porque um bom gestor deve se ocupar em desvendar o ser humano que está por trás do profissional. Como gerenciar os outros se nem sei ao certo qual o meu estilo gerencial? E ao nível de relacionamento interpessoal? Como é minha interação com os outros? E quanto a mim mesmo? Sei no que estou bem e o que devo melhorar em termos de liderança e gestão?

Para gerenciarmos com competência e eficácia, é necessário refletir sobre a impressão que causamos aos outros, principalmente àqueles que lideramos e traçar um paralelo com os resultados que estamos obtendo versus o nosso modo de conduzir a equipe.

Qual foi o melhor chefe, líder ou gestor que você já teve? O que ele ou ela fazia e como agia para que você o considerasse ou a considerasse como tal?

Como você se sentia? Que impacto ele ou ela teve sobre sua carreira? Quais ações você executa atualmente como gestor e que tem como pano de fundo o aprendizado que obteve com essa pessoa?

São perguntas que o auxiliarão a refletir sobre o papel que você desempenha ou virá a desempenhar enquanto líder.