Liderança Integral: De que lado da ponte você está?

Quando se deseja mostrar o resultado genuíno de uma equipe, deve-se levar em conta além do resultado quantitativo, o resultado qualitativo.

O que quero dizer com resultado qualitativo? Vejamos nas questões abaixo:

- Como está o ambiente de trabalho entre os membros da equipe?
- Como as pessoas se relacionam?
- Quando surgem conflitos entre determinados membros, como são resolvidos?

Os itens mencionados são aspectos que todo líder deveria perceber e dar importância porque quando se fala de liderança, estamos também falando de gestão e ambos os conceitos se superpõem e tem a mesma importância no cotidiano organizacional atual.

O que se tem visto ainda com muita frequência são os denominados meios chefes ou meios gestores. Podemos dizer que são aqueles que realizam um excelente planejamento, organização e controle. Contudo, a preocupação com pessoas, principalmente com os membros do seu time, é nula ou quase, fazendo com que o ambiente de trabalho seja carregado de tensão e desconfiança.

Por outro lado, há os meios líderes, excelentes em gerenciar e se relacionar com pessoas. Só que acabam negligenciando aspectos de gestão tais como planejamento, organização, direção e controle. E se a equipe tiver baixa maturidade, aí então será uma festa pois o time tenderá a trabalhar no seu ritmo, deixando de realizar determinadas atividades. Com o tempo, a falta de resultados exporá não somente a equipe mas principalmente o meio líder.

Para que haja efetivamente a liderança integral, ambos os aspectos (gestão e liderança) precisam ser levados em consideração. Para isso, as companhias demandam atualmente profissionais que saibam caminhar pelos dois lados devido o aumento da complexidade no ambiente empresarial.

Se você é líder, de que lado da ponte está? Ou qual o lado da ponte que seu líder se encontra hoje?

Coaching: Utilize com Moderação

Conduzir alguém a seu destino. Essa era a atribuição de um coach em sua versão mais remota, ou seja, por meio de uma espécie de carruagem, o condutor tinha a função de levar seus passageiros em segurança de um ponto a outro.

No ambiente corporativo, o termo ganhou um significado mais abrangente, transformando-se no queridinho dos RHs e das corporações.

O cenário seria positivo, não fosse o uso indiscriminado e aleatório que a técnica vem recebendo pois quando o coaching começou a adentrar nas empresas, era percebido como uma boa ferramenta de desenvolvimento para executivos. Nessa situação, o papel do coach era auxiliar o profissional a aprimorar suas habilidades de liderança e, em alguns casos, lidar com desafios pontuais, como comandar a integração de equipes após uma fusão ou fazer a transição de comando de uma nova área na empresa.

Atualmente, há entidades que oferecem coaching em massa, para centenas de empregados, independentemente do cargo e necessidades individuais. Será que o processo, sendo utilizado dessa forma, ajuda as empresas a obter os resultados que almejam?

Outro ponto que merece reflexão e que vem se tornando cada vez mais comum, é o coaching estar sendo empurrado goela abaixo, não havendo preparação para um determinado funcionário passar pela experiência. Esse comportamento pode comprometer todo o processo pois para que o mesmo tenha condições de dar certo é que o profissional tenha desejo em fazê-lo e que esteja comprometido com a mudança.

Outro erro muito comum é acreditar ser possível transformar todo chefe em líder coach, sendo que o erro aí está embasado em achar que fornecer feedback e desenvolver os liderados, um dos papeis de todo gestor, faz parte do processo de coaching que está relacionado em fazer perguntas e provocar, instigando a reflexão.

Como podemos perceber, uma ferramenta valiosa no desenvolvimento profissional vem sendo utilizado de forma inadequada e começando a gerar diversos questionamentos por parte da comunidade empresarial.

A Cegueira dos Chefes

Uma equipe que entrega bons resultados e supera expectativas tem necessariamente um ótimo chefe?

Segundo uma pesquisa conduzida por Kannan Ramaswamy e Wiliam Youngdahl, professores de liderança de uma das mais renomadas escola de negócios dos EUA, chegou à conclusão que o grande erro dos gestores é achar que são bons porque suas equipes apresentam resultados positivos.

Os resultados mostraram que os gestores estão desacreditados por suas equipes pois 52% dos entrevistados disseram atingir bons resultados apesar de seus chefes e não por causa deles.

Os estudiosos sugerem que o grande problema do comportamento dos chefes é acreditar que os bons resultados de seus times são consequência de uma boa liderança, nomeando esse fenômeno de hindrance trap (armadilha do bloqueio). Segundo os professores, na prática isso significa que os chefes são incapazes de perceber suas falhas de liderança quando têm funcionários que cumprem metas.

Muitos gestores acreditam que, se os resultados vieram, está tudo bem. Porém, se o líder volta seu foco apenas para as metas e a rapidez das entregas, ele pode se descuidar de suas atribuições. Dessa forma, podem cometer erros básicos de liderança tais como não fornecer feedback aos funcionários ou não perceber que alguém está sem engajamento.

O resultado desse comportamento é se tornar um chefe imediatista, que só age e não pensa sobre as consequências de suas decisões. A melhor estratégia para evitar esse erro, ainda segundo os pesquisadores, é entender qual é o foco da empresa e não apenas agir no curto prazo.