Por Que Só Percebemos e Interpretamos o Que Queremos?

Exploradores britânicos levaram, no começo do século passado, um chefe tribal das remotas montanhas de uma isolada península da Malásia ao porto de Singapura. O objetivo deles era anotar o que e quanto aquele indígena que vivia como se estivesse na Idade da Pedra mais admiraria depois de um dia inteiro de “turismo” pelos navios, edifícios modernos, o mercado central e o trânsito já engarrafado daquela próspera cidade portuária.

No final do dia, a única imagem que ele conseguiu se lembrar foi a de um homem puxando uma carreta primitiva cheia de bananas. Esse impressionante espetáculo foi o que de mais próximo à sua própria experiência o chefe tribal pôde registrar e anotar na memória. Todas as demais imagens de Singapura naquele dia não tinham significado algum para ele.

Claro que ele viu os novos edifícios, navios, carruagens, o tráfego, pessoas estranhamente trajadas passeando pelas ruas, mas o que lhe faltava era uma moldura de referência para essas novas imagens. Todos aqueles objetos podem ter ocupado o centro de sua visão mas, para o mundo com o qual estava acostumado, eram periféricos. Ele não estava preparado para recebê-los. Eles passaram pelos seus olhos e então se perderam entre os milhões de sinapses de sua mente.

Podemos até nos considerar mais sofisticados em matéria de tirar sentido das coisas do que aquele homem tribal, mas a verdade é que com ele compartilhamos um dilema comum a todos os seres humanos: na verdade só vemos o que estamos preparados para ver. Por mais avançados e completos que sejam nossos sentidos de escopo e monitoramento, ainda precisamos interpretar o que nos é dado ver.

Frases que deveriam ser evitadas no ambiente de trabalho!!!

"Não é justo" - em vez de dizer que você está sendo injustiçado porque só o seu colega ganhou aumento ou foi promovido, tente juntar dados e informações que apresentem bem o seu trabalho e façam com que ele seja reconhecido.

"Não é problema meu", "não sou pago para isso" - atitudes egoístas podem limitar o crescimento profissional. Por mais que uma solicitação feita a você seja inconveniente ou inapropriada, imagine que ela é importante para quem o fez. Portanto, tente não se mostrar indiferente ou insensível ao problema de outras pessoas.

"Eu acho" - Que frase soa melhor: "Eu acho que a nossa empresa pode ser uma boa parceira para você?" ou "Eu acredito que a nossa empresa pode ser uma boa parceira para você?". O "eu acho" transmite uma ideia de insegurança para o interlocutor.

"Eu vou tentar" - quando dizemos que iremos tentar fazer algo, está implícito que há a possibilidade de falharmos. Quando for falar com alguém no ambiente de trabalho, especialmente com seus superiores, prefira usar palavras como "Eu vou fazer".

"Ele é um idiota", "Ela é uma preguiçosa", "Odeio essa empresa" - evite fazer esse tipo de comentário imaturo sobre seu trabalho e seus colegas, pois isso poderá ser voltar contra você. Se você tiver uma reclamação realmente pertinente sobre alguém ou alguma coisa, tente comunicar seus superiores com tato e neutralidade.

"Mas nós sempre fazemos desse jeito" - os líderes valorizam a inovação, a criatividade e a capacidade de resolver problemas. Uma frase como esta revela exatamente o oposto, ou seja, que você está fechado para novidades. Em vez de dizer isso, tente falar: "Que interessante, como poderíamos fazer esse trabalho?" ou "Isso é bem diferente do que temos feito, vamos discutir os prós e contras".

"Isso é impossível" ou "Não há nada que eu possa fazer" - ao falar dessa você mostra uma atitude pessimista, passiva e sem esperança. Será mesmo que todas as possibilidades de solucionar o caso já foram checadas? Para não deixar uma impressão negativa entre seus colegas, prefira dizer "Vamos discutir as possibilidades diante das circunstâncias" ou "O que eu posso fazer é isso".

"Você deveria ter feito assim" ou "Você poderia ter feito de tal forma" - o ambiente de trabalho precisa ser um lugar de colaboração e trabalho em equipe. Ao apontar o dedo e dizer como alguém deveria ter feito seu trabalho, criamos um desconforto para todo mundo. Ao dar um feedback, tente usar expressões como: "Da próxima vez, me passe as informações imediatamente" ou "Recomendo que no futuro você...".

"Eu posso estar errada, mas..." ou "Esta pode ser uma ideia boba, mas..." - quando usamos uma expressão depreciativa, você acaba depreciando também a ideia que vem a seguir. Não é necessários usar esse tipo de expressão ao fazer uma sugestão. Em vez de dizer "Posso estar enganado, mas acho que estamos gastando tempo com essa discussão sem importância", prefira falar "A meu ver estamos gastando tempo com essa discussão sem importância".

"Eu não tenho tempo para isso agora" ou "Estou muito ocupado" - ainda que isso seja verdade, ninguém quer se sentir menos importante que alguém ou alguma coisa. Prefira dizer: "Será que podemos discutir isso outra hora?" ou "Que tal se eu passar na sua sala em 15 minutos para discutirmos isso?"
 

Tratar os Desiguais Igualmente: Nada Mais Injusto!!!

Seu chefe costuma tratar todos da mesma forma? Você concorda com isso?

Você acha certo alguém que gerencia uma equipe tratar todos igualmente?

Pois saiba que nada é mais injusto do que tratar todo mundo igual quando o assunto é motivação. Tratar os desiguais igualmente é um dos fatores desagregadores das equipes.

Não vou discorrer sobre o que é ou não motivação pois o conceito sobre o assunto é vasto e encontrado facilmente, bastando um clique do seu computador ou notebook. Além disso não desejo discorrer sobre conceitos já referendados.

O que precisa ser refletido, principalmente àqueles que lideram equipes, é a crença existente em esperar resultados cada vez melhores adotando o mesmo tipo de comportamento com cada um, não levando em conta as diferenças individuais.

Que falta de percepção, de leitura de ambiente e de gestão!!!

Como desenvolvedores da performance individual, os gestores precisam perceber e entender que as pessoas tem expectativas e motivações únicas, mesmo porque apresentam características diferentes e estão em momentos distintos de carreira.

Não podemos motivar da mesma forma um trainee recém-contratado e um profissional com mais de dez anos de experiênca. Suas aspirações não são as mesmas. Enquanto o primeiro quer crescer, mostrar serviço, ganhar mais e aspirar cargos de maior responsabilidade, o outro quer consolidá-la com mais poder, autonomia e desafios.

Como fazer para saber o que motiva cada pessoa da equipe? Conhecendo-a mais profundamente por meio do diálogo, observação e acompanhamento. Por meio da forma como realiza o trabalho, sua entrega, dedicação, como se relaciona com outros e principalmente o "brilho nos olhos", o "tesão" por fazer as coisas e atingir um resultado.

Entretanto, um dos maiores erros que os líderes cometem constantemente é deixar de dar a mesma atenção aos profissionais mais experientes, concentrando-se quase que totalmente naqueles que ainda precisam ser orientados e desenvolvidos por não estarem aptos a executar as atividades com a adequação exigida, sendo pegos de surpresa quando um liderado com mais experiência pede para não fazer mais parte do quadro de funcionários da empresa.

Numa época na qual os talentos estão escassos, a atenção e atuação do líder em cada componente do grupo requer mais tecnologia e menos "magia". Não é injusto tratar os desiguais igualmente quando falamos de motivação, pelo contrário, é o maior sentido de justiça de um líder para com sua equipe.