Seu líder é autônomo ou heterônomo?

É muito importante para qualquer pessoa, principalmente para as lideranças, o autoconhecimento pois é por meio dele que se eleva a percepção madura do mundo.

Mas o que é autonomia e heteronomia?

Autônomo (auto = próprio, nomos = norma, lei) é aquele que escreve suas próprias normas de conduta ou que acata as normas gerais, não por medo ou castigo, mas por aceitá-las como suas e como verdadeiras. O heterônomo apenas obedece às normas estabelecidas por outras pessoas.

É claro que o que se espera do indivíduo adulto e das lideranças é que sejam autônomos, responsáveis e capazes de controlarem suas próprias ações, fazendo as coisas certas nos momentos adequados. Uma coisa de cada vez, é claro, mas com noção precisa da prioridade, da responsabilidade e do tempo. Para isso, é preciso ter disciplina.

Ter disciplina pessoal é decidir o que deve ser feito e fazer. E isso não pode depender da vontade daquele momento. Tem que depender da decisão que foi tomada. A vontade é emocional e a decisão é racional. E o líder, nesse momento, tem que ser racional, pois ele é quem deve ter o discernimento sobre o que é bom e o que não é bom. O emocional só sabe diferenciar o agradável do desagradável, o que não serve como critério de decisão.

Devemos considerar que na vida interagem fenômenos complementares: o sentimento, o pensamento e atitude. Os três são inseparáveis, no entanto, pode variar a ordem em que se apresentam, emergindo três possibilidades:

1. Sentimento - Pensamento - Atitude
2. Pensamento - Sentimento - Atitude
3. Pensamento - Atitude - Sentimento

No primeiro caso, fica-se esperando a vontade chegar. Quando ela chega se pensa o que é que tem que ser feito para atendê-la, então se faz. Assim vivem as pessoas que não realizam muito na vida. Não fazem o que tem que fazer e depois dizem que não fizeram porque não estavam com vontade. Dá para fazer apenas o que se tem vontade o tempo todo? Não dá.

No segundo caso, coloca-se o pensamento na frente e, se ele for consistente e tiver qualidade, será capaz de gerar sentimento. Esse sentimento chama-se motivação que é o grande motor propulsor do trabalho e da realização. Por isso temos que ter qualidade de pensamento. Se alguém fica pensando em como determinado trabalho é chato, o sentimento com relação a ele será sempre negativo. E a pessoa vai se recusar, inconscientemente, a realizá-lo. Ao contrário, se a pessoa se concentrar no lado favorável, gerará um sentimento positivo, que será colocado em prática.

A terceira opção é também poderosa. Pense no que é bom para você e faça. Não fique esperando a vontade chegar, porque talvez ela não chegue nunca. É bom para você fazer ginástica? Claro que sim. Então por que não faz? Porque está sem vontade e fica arranjando desculpas.

O atingimento pleno do exercício da liderança só poderá se tornar completa se todos estes itens estiverem em harmonia.

 

Brincar é coisa de gente grande!!!

Incorporar atividades lúdicas ao cotidiano é fundamental para o desenvolvimento social, emocional e cognitivo não só de crianças, mas também de adultos; além de combater o estresse e contribuir para aumentar a criatividade, diversão faz bem para a saúde do corpo.

Em 1º de Agosto de 1966, dia em que o psiquiatra Stuart Brown começou a trabalhar como professor da Faculdade de Medicina de Baylor, nos EUA, Charles Whitman, de 25 anos, subiu ao topo da torre do campus da universidade e atirou em 46 pessoas. O estudante de engenharia, ex-atirador de elite do corpo de fuzileiros navais da marinha, era a última pessoa da qual se esperaria tal comportamento. Brown foi indicado para investigar o acidente. Posteriormente, ao entrevistar 26 assassinos condenados, incluindo Whitman, ele descobriu que a maior parte deles tinham dois pontos em comum: eram de famílias violentas e raramente (ou nunca) brincavam quando crianças.

Nos 42 anos seguintes Brown entrevistou 6 mil pessoas sobre a infância de cada uma. Seus dados sugerem que a falta de oportunidade de participar de atividades lúdicas desestruturadas (sem regras definidas) pode fazer com que crianças se transforme em adultos desajustados e infelizes. Brincadeiras "livres"  são fundamentais para a adaptação social, controle do estresse e construção de habilidades cognitivas e capacidade de solucionar problemas.

A novidade nas conclusões é que cada vez mais especialistas estão constatando que, mesmo depois que crescemos, nunca é tarde para começar a reservar um espaço na agenda para divertir-se. "Pesquisas recentes indicam que atividades lúdicas são importantes não só para o desenvolvimento cerebral e psíquico, mas também para a saúde mental e física dos adultos; gente grande que não se diverte está mais vulnerável aos efeitos do estresse e ao risco de adoecer", diz o biólogo evolucionário Marc Bekoff da Universidade do Colorado, nos EUA. Segundo ele, excluir esse tipo de atividade do dia a dia costuma contribuir de forma decisiva para que as pessoas se tornem infelizes e exaustas sem que entendam exatamente o porquê de se sentirem assim.

Na construção de programas de treinamento e desenvolvimento, a inclusão de atividades lúdicas pode contribuir decisivamente não apenas na incorporação dos conceitos como também na socialização e na forma mais humana de interação entre as pessoas.  Isto tende a ocorrer porque são nos momentos lúdicos que muitos conseguem "relaxar" devido a adoção de comportamentos sem artificialismos, sem "máscaras" bem como a descoberta de que por trás do papel de colega de trabalho as outras pessoas são seres humanos acima de tudo.

O desenvolvimento do potencial inexplorado da liderança por meio do pipeline

As organizações promovem pessoas esperando que tenham  o conhecimento e as habilidades necessárias para dar conta do trabalho, e não o conhecimento e as habilidades para lidar com um nível específico de liderança. As empresas presumem que se as pessoas apresentaram bom desempenho em um cargo, provavelmente terão bom desempenho no próximo cargo.

Contratar pessoas talentosas faz sentido como tática mas não como estratégia pois essa abordagem não se sustenta no longo prazo devido à escassez de pessoas altamente talentosas aliado ao alto custo de contratação. Além disso, as estrelas do mundo dos negócios trocam de cargos ou empresas com tanta frequência que tem dificuldade de terminar o que iniciaram.

O vendedor mediano de hoje pode tornar-se o líder de vendas certo para a posição de amanhã? Apesar do trabalho ser diferente, isso é possível porque o potencial não é fixo.

O potencial de trabalho futuro se baseia nas habilidades e experiências acumuladas evidenciadas pelas realizações do passado, capacidade de aprender novas habilidades e disposição de lidar com tarefas maiores, mais complexas e de maior qualidade. Quanto mais as pessoas realizam, mais aprendizado ocorre; a disposição de enfrentar novos desafios aumenta à medida que os desafios atuais são superados.

Para construir o banco de lideranças, o ponto de partida é entender a hierarquia natural do trabalho existente na empresa (em termos de gestão). Dessa forma pode-se traçar o pipeline da organização fazendo a correspondência entre o potencial de uma pessoa com uma série de requisitos que ela necessita ter para ocupar determinado cargo de gestão.

Quando as pessoas são alçadas a cargos de níveis de comando é demandado delas uma nova forma de gerenciar e liderar, deixando de lado as formas antigas, observando-se três pontos principais:

- habilidades: as novas competências necessárias para executar novas responsabilidades.
- aplicações de tempo: nova grade de horários que orienta o trabalho do líder.
- valores profissionais: o que as pessoas acreditam ser importante e que, dessa forma, passa a ser o foco de seus esforços.

O desafio para as organizações é certificar-se de que as pessoas em posição de liderança sejam alocadas ao nível apropriado às suas habilidades, aplicações de tempo e valores profissionais. Infelizmente, com frequência, muitos gestores trabalham no nível errado: continuam sendo operacionais apesar de estarem liderando um grupo; ou não adquiriram as habilidades ou a expertise de aplicação de tempo apropriadas para o novo nível de liderança. Em consequência, esses líderes não apenas são ineficazes como as pessoas que gerenciam também são negativamente afetadas.

Na maior parte das empresas, pelo menos 50% das pessoas em posições de liderança estão trabalhando muito abaixo do patamar apropriado. Elas têm o potencial para serem líderes, mas esse potencial não está sendo concretizado.

Para desenvolver um liderança eficaz em todos os níveis, as organizações precisam identificar os candidatos à liderança logo no começo, proporcionar atribuições ao seu crescimento, fornecer feedback e orientá-los.

Sem um processo que auxilie os gestores a adotar habilidades, aplicações de tempo e valores profissionais apropriados a cada nível de liderança, nenhum tipo de treinamento ou coaching terá grande impacto.