Liderança Integral: De que lado da ponte você está?

Quando se deseja mostrar o resultado genuíno de uma equipe, deve-se levar em conta além do resultado quantitativo, o resultado qualitativo.

O que quero dizer com resultado qualitativo? Vejamos nas questões abaixo:

- Como está o ambiente de trabalho entre os membros da equipe?
- Como as pessoas se relacionam?
- Quando surgem conflitos entre determinados membros, como são resolvidos?

Os itens mencionados são aspectos que todo líder deveria perceber e dar importância porque quando se fala de liderança, estamos também falando de gestão e ambos os conceitos se superpõem e tem a mesma importância no cotidiano organizacional atual.

O que se tem visto ainda com muita frequência são os denominados meios chefes ou meios gestores. Podemos dizer que são aqueles que realizam um excelente planejamento, organização e controle. Contudo, a preocupação com pessoas, principalmente com os membros do seu time, é nula ou quase, fazendo com que o ambiente de trabalho seja carregado de tensão e desconfiança.

Por outro lado, há os meios líderes, excelentes em gerenciar e se relacionar com pessoas. Só que acabam negligenciando aspectos de gestão tais como planejamento, organização, direção e controle. E se a equipe tiver baixa maturidade, aí então será uma festa pois o time tenderá a trabalhar no seu ritmo, deixando de realizar determinadas atividades. Com o tempo, a falta de resultados exporá não somente a equipe mas principalmente o meio líder.

Para que haja efetivamente a liderança integral, ambos os aspectos (gestão e liderança) precisam ser levados em consideração. Para isso, as companhias demandam atualmente profissionais que saibam caminhar pelos dois lados devido o aumento da complexidade no ambiente empresarial.

Se você é líder, de que lado da ponte está? Ou qual o lado da ponte que seu líder se encontra hoje?

A jornada transformacional da liderança

A liderança é uma jornada transformacional de quatro etapas que inclui: autoliderança, liderança um a um, liderança de equipes e liderança organizacional.

A autoliderança vem em primeiro lugar, pois a liderança eficaz começa de dentro para fora. Antes de pensar em liderar os outros, você precisa se conhecer e saber o que precisa para ser bem-sucedido. O autoconhecimento lhe dá essa perspectiva.

É apenas depois de terem obtido experiência em liderar a si mesmos que os líderes estão prontos para liderar os outros. A chave da liderança pessoa a pessoa é ser capaz de desenvolver uma relação de confiança com outras pessoas. Se não souber quem você é – ou quais são suas forças e fraquezas – e não está disposto a se mostrar vulnerável, nunca desenvolverá uma relação de confiança. Sem confiança, é impossível que uma organização funcione eficazmente. Confiança entre você e as pessoas a quem lidera é essencial para que possam trabalhar juntas.

A próxima etapa na jornada transformacional de um líder é a liderança de equipes.  À medida que líderes desenvolvem uma relação de confiança com as pessoas na interação um a um, tornam-se dignos de confiança. Isso é uma ótima preparação para o desenvolvimento de equipes e para criar uma comunidade. Líderes que são eficazes com uma equipe se dão conta de que, para serem bons administradores da energia e dos esforços daqueles comprometidos em trabalhar com eles, é preciso que respeitem o poder da diversidade e reconheçam o poder do trabalho de equipe.

A liderança organizacional é a última etapa na jornada transformacional. Saber se um líder irá funcionar bem como líder organizacional – alguém que supervisiona mais de uma equipe – irá depender da perspectiva, da confiança e da comunidade que foram desenvolvidas durante as primeiras três etapas da jornada transformacional do líder. A chave para desenvolver uma organização eficaz é criar um ambiente que valoriza tanto os relacionamentos quanto os resultados.

Um dos erros mais básicos que os líderes cometem hoje em dia é que, quando são colocados em uma posição de liderança, gastam a maior parte de seu tempo e de sua energia tentando melhorar as coisas no nível organizacional antes de se assegurarem que já lidaram bem com sua própria credibilidade no nível pessoal, pessoa a pessoa, e de equipe.

Causas da Infelicidade no Trabalho que Impactam no Engajamento

- falta de orientação do superior imediato: líderes tem grande parte da responsabilidade pela felicidade e engajamento no trabalho. As equipes se ressentem caso não identifiquem coordenação, clareza de objetivos e transparência, principalmente em tempos de crise.

- desenvolvimento pessoal inadequado: ao dedicar grande parte de seu dia de trabalho, o indivíduo espera em troca que a organização o ajude a evoluir como profissional. A falta de oportunidade de capacitação drena o engajamento.

- chefia fraca: o líder não pode se limitar a coordenar os trabalhos do dia a dia. Se ele não identifica talentos e ambições, nem cria um ambiente de apoio mútuo entre a equipe, o resultado no time será a insatisfação.

- falta de conhecimento: para realizar tarefas e atividades cada vez mais complexas, o profissional precisa também de estímulos morais e elogios. Incentivos financeiros, isoladamente, podem parecer uma tentativa de compra.

- salário abaixo do razoável: salário alto pode não trazer felicidade nem engajamento, porém salário baixo tende a deixar o indivíduo frustrado. Além do dinheiro em si, ele sugere falta de valorização do profissional.

- ideias ignoradas: chefes e organizações despreparadas para captar, avaliar e utilizar as informações dos empregados (sugestões, opiniões e reclamações) correm o risco de perder seus melhores talentos.

- esforço não percebido: as empresas abem que alguns funcionários se esforçam mais que outros, mas frequentemente falham em reconhecer isso. Aquele que mais se empenhou tende a ficar incomodado e acomodado caso não tiver sua dedicação reconhecida e premiada.

- benefícios insuficientes: organizações tendem a confiar demais na rede de benefícios que cerca o empregado (como 13. salário, no nosso caso) e deixam de identificar demandas específicas, como flexibilidade de horário ou trabalho remoto (em casa).

- trabalho desagradável: todo indivíduo pode enfrentar, eventualmente, atividades monótonas ou incômodas. A falta de expectativa de assumir tarefas mais estimulantes, desafiadoras e criativas pode minar a boa vontade de qualquer um.

- ausência de propósito: se o indivíduo não identificar nenhum valor no que faz em relação ao trabalho, fatalmente se sentirá angustiado e inútil pois o trabalho vem ocupando espaço cada vez maior na vida de todos nós.

A importância de integrar pessoas à organização

São inúmeros os benefícios que um processo de integração provoca. Primeiramente, quem entra na organização não fica órfão, pois passa a ter compreensão de como as coisas funcionam, o histórico da empresa, sua forma de fazer as coisas, os produtos, a atuação mercadológica e por aí vai. A real importância do processo de integrar pessoas que acabaram de entrar na organização é fazer com que não se "pise em ovos" por desconhecimento da forma de trabalho ou algum outro item que é contra seus valores, além, é claro, da questão do acolhimento do novo profissional.

Acredito que o processo de integração deveria ser adotado toda vez que a empresa fosse realizar uma mudança que impactasse em seus valores, ou seja, em seu DNA. O que tenho visto é que esse processo é utilizado quase que exclusivamente para profissionais recém-contratados. Contudo, minha visão da realidade é que muitas outras companhias não chegam nem a efetuar um processo desses e, mesmo que realize, não podemos chamar de integração. Nada mais é do que meia hora de bate-papo. Isso não tem nada a ver com integrar pessoas no âmbito organizacional.

Integrar pessoas à organização não deveria ser um processo complicado. Porém, em muitas ocasiões, acaba sendo. Isso pode ocorrer porque a etapa anterior, recrutamento e seleção,  talvez não tenha sido bem realizada. Como assim? Muitas empresas se esquecem de efetuar um alinhamento entre seus valores com os valores do candidato ou do recém-contratado. Não é porque um determinado candidato possui os requisitos técnicos e comportamentais para determinada função que ele ou ela obterá sucesso. Se não houver alinhamento com os valores organizacionais, será um problema que a empresa terá que enfrentar. Esse profissional passa a questionar determinados assuntos que não lhe dizem respeito ou que não irão mudar, porque fazem parte do DNA daquela empresa. E isso ajuda a tornar o processo complicado.

Tenho percebido que as principais dificuldades de um processo de integração dizem respeito à não colaboração das áreas, pois muitas delas desejam que o profissional inicie o mais rápido possível, porque foi para isso que ele foi contratado. Falando de outra forma, a principal dificuldade reside na falta de compreensão e no desconhecimento da importância de um processo de integração aos novos integrantes. Em parte ocorre nem por má vontade, mas por desconhecimento mesmo.

O que pode interferir e até comprometer o processo integrativo é não fazê-lo ou fazê-lo de um modo "só para inglês ver". Talvez seja melhor assumir que o processo não existe do que fazê-lo de um modo que cause mais insegurança ao recém-contratado. Há muitas organizações que acreditam, como já mencionei, que só é preciso meia hora de bate-papo e pronto, o profissional está integrado. Enquanto as empresas não planejarem adequadamente esse processo, a conta virá mais para frente e será mais salgada.

Coaching: Utilize com Moderação

Conduzir alguém a seu destino. Essa era a atribuição de um coach em sua versão mais remota, ou seja, por meio de uma espécie de carruagem, o condutor tinha a função de levar seus passageiros em segurança de um ponto a outro.

No ambiente corporativo, o termo ganhou um significado mais abrangente, transformando-se no queridinho dos RHs e das corporações.

O cenário seria positivo, não fosse o uso indiscriminado e aleatório que a técnica vem recebendo pois quando o coaching começou a adentrar nas empresas, era percebido como uma boa ferramenta de desenvolvimento para executivos. Nessa situação, o papel do coach era auxiliar o profissional a aprimorar suas habilidades de liderança e, em alguns casos, lidar com desafios pontuais, como comandar a integração de equipes após uma fusão ou fazer a transição de comando de uma nova área na empresa.

Atualmente, há entidades que oferecem coaching em massa, para centenas de empregados, independentemente do cargo e necessidades individuais. Será que o processo, sendo utilizado dessa forma, ajuda as empresas a obter os resultados que almejam?

Outro ponto que merece reflexão e que vem se tornando cada vez mais comum, é o coaching estar sendo empurrado goela abaixo, não havendo preparação para um determinado funcionário passar pela experiência. Esse comportamento pode comprometer todo o processo pois para que o mesmo tenha condições de dar certo é que o profissional tenha desejo em fazê-lo e que esteja comprometido com a mudança.

Outro erro muito comum é acreditar ser possível transformar todo chefe em líder coach, sendo que o erro aí está embasado em achar que fornecer feedback e desenvolver os liderados, um dos papeis de todo gestor, faz parte do processo de coaching que está relacionado em fazer perguntas e provocar, instigando a reflexão.

Como podemos perceber, uma ferramenta valiosa no desenvolvimento profissional vem sendo utilizado de forma inadequada e começando a gerar diversos questionamentos por parte da comunidade empresarial.

Como gerenciar conflitos no ambiente de trabalho?

Geralmente as pessoas entram em conflito a todo instante e, como seu trabalho é lidar com pessoas, a importância deste assunto torna-se fundamental tanto para líderes quanto para liderados.

O convívio social e profissional gera conflitos pois as pessoas tendem a defender seus próprios interesses, o que não é errado. A arte de resolver e gerenciar conflitos é lidar com as pessoas de forma que se chegue a uma solução para que os interesses sejam contemplados. Entretanto, isso nem sempre é possível em virtude das crenças envolvidas.

Segundo a metodologia desenvolvida por Kenneth Thomas, há cinco formas de se administrar conflitos:

A primeira forma é evitar o conflito, ou seja, não fazer confronto de interesses.

A segunda é acomodar a situação, pondo de lado os próprios interesses, ou seja, abrindo mão do que se quer, para que não haja conflito. Pode haver perda e prejuízo para quem abre mão de seus desejos e anseios. Contudo, pode se perder no curto prazo para se ganhar no longo prazo, como, por exemplo, a manutenção do relacionamento.

A terceira forma é competir, isto é, impor os próprios interesses, sem se importar com o interesse dos outros. Prevalece o que a pessoa deseja. E se essa pessoa for imbuída de poder, mais ela poderá utilizar a imposição. Entretanto, toda imposição tem um preço a ser pago.

A quarta é conciliar interesses, abrir mão de parte do que os outros querem e ceder parte do que se deseja. Assim, chega-se a um meio termo, repartindo diferenças e compartilhando interesses. Negocia-se a própria posição, para se chegar a um ponto comum.

A quinta maneira é colaborar um com o outro. Ambos têm seus interesses atendidos. Thomas defende essa opção como a melhor maneira de se resolver conflitos. As partes argumentam detalhadamente seus interesses até chegarem a um ponto no qual ambos os lados sejam atendidos.

À primeira vista, parece ser a melhor, só que é a mais difícil de ser obtida. Por quê?

Porque esta é uma forma madura, para pessoas maduras. Acontece que tanto no ambiente social quanto no ambiente de trabalho nem todas as pessoas possuem maturidade suficiente para tal, ou seja, não estão preparadas para discutir, argumentar e colaborar com a outra parte.

O que se constata, na prática, é que a forma conciliadora é mais rápida, mesmo não sendo a ideal. O mundo empresarial é pautado pelos negócios e, assim sendo, é preciso encontrar um jeito que atenda os dois lados e, via de regra, ambos não têm seus interesses totalmente atendidos. Basicamente é encontrar uma forma de entendimento que seja possível em determinada situação.

Por quê tantos profissionais pulam de galho em galho?

O que nos motiva? O que queremos da vida? São perguntas que nos fazemos constantemente. A neurociência (ciência que estuda o cérebro humano) afirma que as respostas a essas questões ficaram complicadas porque nossas motivações evoluíram junto com todo o resto. O que nos move, segundo vários estudos recentes, é muito mais do que o salário no fim do mês. Inclusive, o dinheiro às vezes chega até a piorar a performance de quem está interessado em se desenvolver e aperfeiçoar.

Resolvidas as necessidades básicas, o que nos move é uma exigência interna de autonomia, conhecimento, envolvimento e dinamismo. Na era da informação, esses fatores se tornaram ainda mais importantes. E é porisso que muitos profissionais pulam de galho em galho buscando algo melhor o tempo todo.

Nosso cérebro, segundo os neurocientistas, foi desenvolvido para ser mais facilmente estimulado do que satisfeito, o que teve uma lógica evolutiva: as criaturas que se contentam com pouco tendem a se acomodar sobre a busca de comida ou um abrigo melhor e, assim, ter uma expectativa de vida menor. A natureza nos presenteou, então, com a insaciável capacidade de descobrir, explorar, querer mais. É esse impulso que nos faz sair todo dia da cama.

A verdade é que a tecnologia alterou muito dos comportamentos humanos. A busca pela recompensa diante dos olhos em vez dos ganhos mais para a frente explica a troca compulsiva de flutuação de empregos. A vida moderna, como os entorpecentes e o estresse, motiva muito mais o querer do que o gostar. Com tantas opções disponíveis, fica mais difícil saber qual é o caminho.

Isso não significa que dinheiro tenha deixado de ser importante. Ele continua sendo a principal recompensa das horas de trabalho e dedicação. A questão é que esse tipo de recompensa, sozinha, pode transformar uma tarefa interessante em um fardo, converter lazer em trabalho. E quando isso ocorre, derruba a performance, a criatividade e o engajamento, segundo Daniel Pink, estudioso do assunto.

Isso também não significa que o modelo baseado em recompensas seja totalmente falho. Há situações, como aquelas que exigem um trabalho mecânico, e não tão cognitivo, na qual é eficaz. A questão é que, sozinho, ele não abrange os fatores necessários para fazer as trabalharem com anseio.

É porisso que há, hoje, uma tendência a se falar e agir em prol de conceitos como sustentabilidade e coletivismo. As pessoas se sentem imbuídas a fazer parte de algo que pode ser representativo não apenas para elas, mas para seus filhos, amigos, vizinhos e por aí vai. Por isso está se tornando cada vez mais comum a cultura de iniciativas capazes de agrupar pessoas em prol de um interesse comum.

O conceituado professor de Psicologia da Universidade de Chicago, Mihaly Csikszentmihalyi propôs certa vez uma pergunta numa de suas palestras. "O que faz a vida valer a pena?". Depois da apresentação, ele chegou à seguinte conclusão: "Não se pode levar uma vida excelente sem o sentimento de que se pertence a algo maior e mais permanente do que a si mesmo". Talvez seja esse o propósito maior da nossa motivação. Além de atender às nossas necessidades biológicas de sobrevivência, de sermos recompensados por aquilo que fazemos bem-feito e realizar com autonomia algo que importa, precisamos ter a sensação que o que queremos e do que gostamos tem um significado. E isso realmente dinheiro algum pode comprar.