Qual a relação da liderança com o movimento da grande renúncia?

Estamos atravessando um questionamento coletivo acerca do sentido e significado da vida e a nossa relação com o trabalho; 88% das empresas estão enfrentando turnover superior ao que enfrentavam antes da pandemia. 

Anthony Klotz, psicólogo organizacional da Texas A&M University, cunhou o termo "grande renúncia" que consiste em um movimento voluntário de demissão com início nos EUA em abril de 2021 e com reflexos também no Brasil, segundo dados do CAGED. O termo renúncia refere-se à desistência dos contratos e relações atuais com o trabalho. 

Dados do Gallup mostram que 63% das pessoas tem deixado as empresas por motivos não-financeiros: (1) relacionamento com a liderança, (2) falta de autonomia, (3) cultura organizacional, (4) bem-estar e equilíbrio entre vida e trabalho e (5) possibilidade de trabalhar remotamente. 

No final das contas, o aumento dos pedidos de demissão é uma mensagem clara para as empresas: é preciso mudar o modelo de gestão. 

Para Edgar Schein, autoridade em Psicologia e Desenvolvimento Organizacional pela Universidade de Oxford, quando a liderança muda suas crenças e valores, seus comportamentos mudam. Isso influencia a cultura do grupo, o que por sua vez muda os comportamentos do grupo.

Qual é a melhor versão do ser humano?

Um homem honesto que trabalha arduamente. Uma mulher íntegra que toma boas decisões morais. Uma pessoa de negócios com má reputação.

No mundo atual, cada uma dessas pessoas seria, provavelmente, descrita como tendo bom ou mau caráter. Tais concepções representam visões tradicionais e limitadas acerca do caráter, popularizadas durante décadas. Elas refletem as percepções de tudo ou nada do caráter. A rotulação do caráter como bom/mau, alto/baixo, positivo/negativo está arraigada em praticamente todas as culturas e é rapidamente testemunhada, absorvida e mostrada nas visões da sociedade sobre presidentes, líderes, estrelas de cinema e atletas profissionais. 

Na realidade, o caráter é bem mais complexo do que isso. O caráter de uma pessoa é multidimensional. A dimensionalidade significa que o caráter é percebido em graus; em outras palavras, quanto da força de caráter da imparcialidade você tem demonstrado?

O grau de expressão das forças de caráter está baseado no contexto em que se está inserido. O contexto é crucial para compreender e, por fim, utilizar as forças de caráter com sabedoria prática. As pessoas provavelmente expressarão suas forças de caráter de diferentes modos e em maior ou menor extensão com base nas circunstâncias em que se encontram. 

As forças de caráter não operam de forma isolada dos ambientes, em vez disso são moldadas pelo contexto em que nos encontramos. O grau da força de caráter que o indivíduo com a família pode diferir dependendo do contexto - quem está com ela, onde está, o que está fazendo, quais são as expectativas ou demandas da situação, experiências passadas da situação, cultura familiar, e assim por diante. 

Considere a expressão da(s) força(s) de caráter em resposta a cada pergunta, quando o contexto é detalhado e as nuances, bem como a complexidade, aumentam:

- Quanto da força de caráter você expressa?

- Quanta curiosidade você expressa?

- Quanta curiosidade você expressa no trabalho?

- Quanta curiosidade você expressa no trabalho quando está com seu chefe?

- Quanta curiosidade você expressa no trabalho quando está com seu chefe falando sobre assuntos pessoais?

- Quanta curiosidade você expressa no trabalho quando está com seu chefe falando sobre assuntos pessoais e ele está de bom humor?

- Quanta curiosidade você expressa no trabalho quando está com seu chefe falando sobre assuntos pessoais e ele está de bom humor, mas você está atrasado para um evento especial?

Conflitos e Mágoas Que Marcam as Pessoas Quando a Individualidade Não é Respeitada

Creio que você deve estar acompanhando, mesmo que não na frente da TV, as Olímpiadas no Japão e mesmo que não esteja creio estar informado de que Kelvin Hoefler conquistou, com a segunda colocação, a primeira medalha de prata do skate para o nosso país, modalidade que passou a fazer parte dos jogos a partir desta Olímpiada.

Ocorre que outra integrante da equipe de skate (Letícia Bufoni) não parabenizou o colega da seleção por sua conquista pois, segundo palavras da própria atleta, "Kelvin não gosta de dar rolê com a galera e não é muito enturmado". 

Se ela conhecesse o conceito de Introversão-Extroversão da Teoria dos Tipos de Jung, talvez seu comportamento fosse diferente. 

Uma das principais contribuições do estudo sobre os tipos é de que as pessoas podem ser classificadas em dois tipos básicos de temperamento: os introvertidos e os extrovertidos. O processo de motivação ou de como cada um se coloca no mundo em que vive pode ser percebido por um desses dois comportamentos:

Introversão: quando as pessoas voltam-se para seu mundo interior, buscando energia e motivação em seus processos de reflexão, refletindo sobre informações, ideias e/ou conceitos.

Extroversão: quando as pessoas voltam-se para o mundo exterior, buscando energia por meio da interação com pessoas e/ou fazendo coisas. 

Cabe aqui a ressalva de que os introvertidos não são inibidos e os extrovertidos não são desinibidos necessariamente pois a introversão e a extroversão referem-se, para Jung, ao processo que cada um utiliza para se reenergizar. 

Vendo por esse ângulo, certamente nas palavras de Letícia, ela pode ser considerada uma pessoa extrovertida e Kelvin uma pessoa introvertida. 

Quantas vezes já ouvimos que "fulano" é arrogante pois não "se mistura" ou que beltrano é "metido" e quer aparecer? Isso é real e comum no ambiente de trabalho justamente porque as pessoas não possuem consciência do porque são como são. E isso provoca conflitos e mágoas que podem minar uma equipe.

Gestão da Cultura Corporativa Em Processos de Mudança

 

A cultura corporativa relaciona-se com a identificação dos colaboradores com a empresa o que faz com que percebam como sendo pessoais as perdas e ganhos da empresa. Dessa forma, qualquer alteração drástica da cultura organizacional ou na forma de fazer as coisas pode fazer com que os empregados sintam-se ameaçados, gerando resistências.

A oposição à mudança ocorre nas esferas individual e organizacional. As origens da oposição individual estão relacionadas às características subjetivas de cada pessoa e abrangem elementos como: hábitos, necessidades, personalidade, insegurança, nível de conhecimento e questões financeiras.

As fontes de resistência empresarial dizem respeito à estagnação estrutural e do grupo, ao foco limitado da mudança, como, por exemplo: alterações em apenas um setor da organização e às percepções de ameaça resultantes da mudança.

Um dos efeitos do processo de mudança organizacional tem sido a elevação da incerteza e da insegurança dentro das empresas que, para poderem se manter, tem procurado se adaptar, reestruturar e flexibilizar bem como novas formas de inovar, inseridas nas atuais configurações do ambiente.

A mudança organizacional reúne modificações internas  nos valores, expectativas e comportamento dos indivíduos com modificações externas nos processos, estratégias, nas práticas e nos sistemas. 

A fim de que as organizações possam responder de forma adequada ao processo de mudança, se faz necessário um somatório de habilidades gerenciais, que são representadas pela capacidade da gestão da mudança: conduzir a empresa em direção a um futuro melhor, por meio da atenção ao processo de implementação bem como as pessoas afetadas pelas mudanças.

Os gestores de uma empresa necessitam, num processo de mudança, considerar e preparar-se para as várias possibilidades de reação das pessoas à mudança. A maior parte dos indivíduos tende a mudar lentamente e em transições passo a passo. Isso porque as pessoas tendem a lidar com as mudanças das mais variadas formas, sendo que uma delas é como percebem as vantagens das mudanças para si, da dificuldade de sua adoção e da habilidade com a qual são inseridas. 

Dessa forma, no processo de mudança organizacional é essencial determinar o papel dos agentes da mudança, ou seja, os responsáveis pelo gerenciamento das ações de mudança. Eles deverão visualizar um futuro para a organização que não é ou não pode se identificado pelos demais, engajando, estimulando e implementando essa visão. Os agentes da mudança podem estar entre os colaboradores novos ou antigos, com cargos de chefia ou não, ou ainda consultores externos à organização.

Caráter doentio = manifestação desequilibrada de poder

Numa época na qual temos observado os detentores de poder estarem usando-o como senhores feudais ou pertencentes à época medieval, cabe uma explanação sobre o poder e suas fontes.

No sentido de construir um quadro conceitual que permita analisar as fontes gerais de poder, manifestadas entre poder pessoal e poder contextual, levamos em conta duas dimensões básica do ser humano: o individual e o social.

O poder pessoal origina-se do próprio indivíduo e refere-se às suas características de personalidade, experiências, vivências, conhecimentos, motivações interiores, criatividade, capacidade de enfrentar desafios, maturidade emocional, competência técnica, nível de assertividade, intuição e competência interpessoal. Este tipo de poder manifesta-se por meio de:

- conhecimento (competência técnica ou profissional);
- conexão (capacidade de engajar outros levando-os a se sentirem suficientemente seguros para aceitar desafios e correr riscos);
- competência interpessoal (capacidade de estabelecer uma rede de relacionamentos informais baseadas no respeito, consideração e reconhecimento do outro, independente da sua posição na empresa).

Já o poder contextual tem suas bases na empresa, estando ligado à função dentro da estrutura hierárquica. Esse poder pode ser distribuído e atribuído às pessoas, como também retirado e concentrado nas mãos de uma minoria, em nome de interesses coletivos, idéias, valores, crenças, objetivos, etc. Neste caso, o poder é conferido levando-se em conta a posição ocupada na organização. Este tipo de poder manifesta-se através de:

- coerção e/ou pressão (utilização de posições rígidas, firmes ou duras (às vezes autoritárias) para que as atividades sejam realizadas e os objetivos alcançados);
- posição (utilização do poder que determinado cargo confere);
- recompensa (diz respeito aos mecanismos de reconhecimento e feedback, sejam eles materiais ou emocionais).

Embora tanto o poder contextual quanto o poder pessoal sejam necessários para a sobrevivência das pessoas nas organizações, é preciso alcançar equilíbrio e adequação na interação dessas duas fontes de poder, ou seja, criar condições para que o potencial humano seja aproveitado dentro de um mínimo de estabilidade necessários para a sobrevivência física e emocional dos indivíduos e o sucesso da organização.

Para Você a Primeira Impressão é a Que Fica?

Você já deve ter ouvido ou dito essa frase: "A primeira impressão é a que fica".

Realmente a primeira impressão que causamos em uma pessoa ou que percebemos de uma pessoa pode ser marcante. Porém será que a primeira impressão é a verdadeira representação de uma determinada pessoa?

Já ouvi muitos relatos de pessoas que no primeiro momento não simpatizaram com alguém e após algum tempo mudaram completamente de opinião em relação à pessoa. Após a conhecerem efetivamente, perceberam que haviam realizado um julgamento precipitado dela.

Na sua opinião, em quanto tempo é formada a primeira impressão de alguém? Quase que instantaneamente, em questão de segundos, você dirá. E nesses segundos, decidimos se tal pessoal é interessante, chata, fechada, simpática, triste, nervosa, feliz...mas será realmente possível definir tudo isso numa fração de segundo?

Essa primeira impressão pode ser formada por interpretações, influências de outras pessoas ou por alguma situação pontual, e o perigo é tornarmos esse momento uma verdade absoluta, tornar essa primeira impressão, que pode ser superficial, um rótulo forte, estereotipado e inflexível.

Uma coisa é fato. A primeira impressão é forte e ela realmente fica, e se você não tiver a oportunidade de novos encontros, a primeira impressão realmente ficará marcada. Se você tiver consciência disso poderá evitar essa armadilha e reduzir o efeito dela em suas interações diárias.

Mesmo porque, se deixarmos realmente nos levar pela primeira impressão, criaremos rótulos em nossa mente, que na verdade são generalizações que fazemos sobre as características ou comportamentos de outras pessoas.

O rótulo é geralmente formado por características externas tais como: a aparência, roupas, condição financeira, comportamentos, cultura, sexualidade, preferência religiosa, sendo estas classificações nem sempre positivas.

O fato é que muitos desses rótulos são geralmente adquiridos na infância sob a influência dos pais, familiares, amigos, professores e por meio da mídia. E quando um rótulo é aprendido e armazenado no cérebro, cria-se um padrão mental e a tendência é a de que seja transmitido para outras pessoas.

Algumas frases de domínio popular mostram como esses rótulos estereotipados fazem parte do cotidiano e nem sempre correspondem à realidade. Vejamos algumas delas: "O Brasil é o país do samba e do futebol"; "os homens fazem sexo e as mulheres fazem amor"; "mulher no volante perigo constante"; "os colombianos são traficantes"; "os muçulmanos são terroristas"; "os portugueses são burros"; "home não chora". 

E nas empresas, os rótulos são caracterizados por apelidos institucionalizados e aceito por grande parte das pessoas: "Fulano é uma tartaruga"; "ciclano é the flash"; "topeira"; "bombeiro"; "curinga"; "mala sem alça"; "gente boa"; "perseguido"; "coitadinho"; "peixe do chefe"; "puxa saco"; "coração peludo". 

Essa é uma pequena amostra de como os rótulos podem moldar nossas ações e deixar nos levar pela primeira impressão.

Clima Organizacional Péssimo = Pessoas Doentes

O que se compreende por um clima organizacional saudável?

Ele ocorre quando há a existência de um ciclo de contribuições e realizações que gera interdependência entre colaboradores e empresa. Dessa forma, a realização da empresa é decorrente do somatório das contribuições de cada empregado. Por outro lado, a realização de cada funcionário se dá em função das contribuições da empresa na forma de reconhecimento, progresso na carreira, elevação da remuneração, desenvolvimento profissional em termos de autonomia, poder e conhecimento.

É uma via de mão dupla, se o ciclo de contribuições x realizações estiver em desarmonia, poderá ocasionar reações negativas, tais como: rupturas, desagregação, desperdícios, conflitos, baixa produtividade, boicotes internos e perda de clientes, entre outros.

A base de sustentação do clima reinante numa organização se dá por meio do fluxo de comunicação, das lideranças, dos valores da empresa e do sistema retributivo.

O fluxo de comunicação é decorrente dos modelos que governam as relações entre as pessoas tais como: o processos de colaboração e competição, orientação à confiança ou desconfiança e a forma como se dá a hierarquia na empresa.

Em termos de liderança, os principais itens estão relacionados à gestão da autoridade, estilo predominante de liderança, tipo de delegação bem como as forma de manifestação do poder.

Em se tratando de valores, o que deve ser observado é se os mesmos são claros para todos dentro da companhia e se são utilizados diariamente em ações pelos empregados de todos os níveis.

O sistema retributivo diz respeito ao conjunto dos modelos de comportamento aprovados, apreciados, premiados ou punidos pela empresa: critérios de avaliação de desempenho e potencial, reconhecimento financeiro, feeedback, mérito e progressão na carreira.

De todos os alicerces elencados, aquele que possui maior potencial de dano à empresa refere-se á liderança.

Pesquisas realizadas por cientistas do comportamento organizacional chegaram a uma conclusão na qual o impacto de um gestor sobre o clima organizacional da equipe é da ordem de 70%. E o clima organizacional possui influência de aproximadamente 30% sobre os resultados alcançados pelo time.

A partir do momento que é encontrado numa determinada companhia um estilo de liderança inadequado, irradiado por toda a organização, não é difícil imaginar o estrago que este acaba causando e que pode ser percebido nos números e na expressão facial dos profissionais.