Afinal Quais São as Demandas Atuais do Mercado de Trabalho?

Afinal, o que o mercado quer?

Conhecimento é importante como todos sabem, mas é apenas uma das partes que compõem a competência.

Atualmente são valorizadas as pessoas com capacidade de agir de forma mais abrangente, possuidoras de qualidades humanas tão bem cuidadas quanto as qualidades acadêmicas e profissionais.

Aliás, você já se deparou com a situação na qual todos olham para algum ponto fixo no céu e muitos nem sabem para onde estão olhando, apenas acompanhando a multidão?

Você já percebeu como muitas pessoas desejam apenas aumentar seus conhecimentos sem, no entanto, saber o que e como farão pra colocá-los em prática?

Cuidado com a síndrome da multidão!!!

Num estudo encomendado e publicado por uma revista de circulação nacional surgiu um dado inquietante: 87% das demissões ocorrem por deficiências humanas e não por deficiências técnicas. Entre as deficiências encontram-se aspectos comportamentais tais como: dificuldade de comunicação, de convivência, de aceitar a liderança, de administrar conflitos, etc.

O curioso é que os demitidos só relataram dificuldades pessoais na proporção de 20%. Os demais 80% descarregaram a culpa na própria empresa ou em pessoas com as quais conviveram, especialmente as chefias imediatas e, quando assumiram a própria incompetência referiram-se apenas a de origem técnico-profissional e não pessoal, ou humana.

É uma injustiça ou falta de maturidade? Para esses profissionais falta percepção da realidade, principalmente aquelas ligadas à consciência emocional. Você conhece algum caso parecido?

Três aspectos são demandados hoje em dia em qualquer atividade profissional:

- Flexibilidade: capacidade de compreender situações novas e adaptar esquemas existentes a novas exigências. É uma disposição constante de rever posições frente ao novo;

- Empreendedorismo: adicionar valor ao trabalho por meio da ousadia, criatividade e inovação. É realizar de forma diferente o que vem sendo feito;

- Sociabilização: saber entender, compreender as diferenças e respeitá-las. É saber conviver com a forma como os outros percebem, sentem e reagem.

Há outros aspectos também importantes. Todavia, para o momento atual, essas três competências são as mais exigidas na organizações frente ao momento que estamos atravessando.

Resiliência: Superando Adversidades em Situações de Crise

Ao sair para trabalhar pela manhã, o seu carro não funciona; você não recebeu uma informação importante para compor aquele relatório que tem que entregar nos próximos dez minutos; há rumores de que sua empresa será adquirida por outra, colocando em risco a sua permanência no emprego.

Como você reage a cada uma das situações expostas?

As adversidades e os eventos negativos em nossas vidas não seriam tão desagradáveis se pudéssemos interrompê-los quando eles ocorrem ou ao menos conseguíssemos nos antecipar a eles para, dessa forma, estarmos preparados para enfrentá-los quando ocorressem.

Vemos as mudanças como sendo negativas quando não estamos preparados para predizê-las, quando não gostamos de suas implicações e quando nos sentimos despreparados para os seus efeitos. Assim, um fator crítico que afeta nossa percepção de uma mudança como sendo positiva ou negativa é o grau de controle que acreditamos poder exercer sobre o ambiente que nos cerca ou quando ela atende a algumas de nossas expectativas como sendo corretas e necessárias.

O modo como as pessoas reagem ao estresse causado por uma mudança se altera conforme a percepção própria do momento de crise. Enquanto algumas pessoas tendem a ver primeiramente as implicações perigosas e negativas da situação, uma outra parcela foca sua atenção na busca de novas oportunidades.

Desde que as mudanças raramente ocorrem de um modo lógico e ordenado como muitos de nós gostaríamos que fosse, a tolerância pela ambiguidade fica prejudicada já que a mudança passa a ser percebida como algo não natural, desnecessário e desagradável, fazendo com que muitos se sintam inseguros sobre si mesmos e sobre suas próprias habilidades em gerenciar a incerteza.

E um dos itens que mais contribui para a incapacidade de tolerar a ambiguidade e as incertezas é a forma como lidarmos com a adversidade pois geralmente adotamos o modelo social baseado no drama, que é a manifestação de mecanismos de defesa como: negação, distorção da realidade, frustração e desilusão, o que chamo de viver no “piloto automático” já que as respostas que damos às incertezas são sempre as mesmas.

Já a pessoa que sabe lidar com a adversidade é vista, geralmente, como alguém fria, o que é uma percepção enviesada da situação pois como ela não gera respostas baseadas em drama, pode ser vista como fria, calculista e desprovida de emoções. Na verdade, essa pessoa possui emoções e sabe lidar com as adversidades, ela apenas não se deixa contaminar pelo inconsciente coletivo.

É a própria presença da adversidade que propicia o surgimento de soluções criativas para a adaptação. Isso significa que, diante da adversidade, certos indivíduos mobilizam um conjunto de recursos dos quais, muitas vezes, não tinham consciência anterior ao momento do enfrentamento,  cujo efeito é potencializador do crescimento e enriquecimento pessoal e que, na ausência da adversidade, não teriam emergido.

Qual é a função primordial do líder?

A função primeira da liderança é planejar a sua área, pensar para o futuro.

A questão é que atualmente muitos líderes estão preocupados apenas em "pôr a mão na massa", atuando como executores e concorrendo com o trabalho que deveria ser realizado pelos membros da equipe.

Se isso ocorre frequentemente com você, com seu chefe ou com algum líder que você conhece, alguma coisa está errada. Não que seja proibido nem é demérito algum ocasionalmente o líder efetuar trabalho operacional. O que é errado é sempre fazer o trabalho operacional, sempre fazer o trabalho que caberia a algum liderado.

A pergunta que não quer calar é que se um líder está sempre colocando a mão na massa, quem está liderando? Quem está planejando o futuro da área? E quando digo planejar a área, quero dizer: desenvolver a equipe, averiguar o clima da área, verificar a produtividade, os prazos de entrega, a qualidade, as novas formas de gerar resultados e por aí vai.

Como não existe ausência ou vazio de liderança, se o trabalho de planejamento não está sendo executado a quem de direito, no caso o líder de determinada área, alguém deve estar efetuando esse trabalho, mesmo que informalmente. Pode ser o chefe do líder. Só que o chefe desse líder também incorreria em erro pois estaria realizando um trabalho que é designado a seu subordinado. E se isso se sucede na hierarquia empresarial, significa que os níveis estão atuando um degrau abaixo do que deveriam atuar e isso certamente pode trazer colapso à organização num futuro próximo.

Quando argumento sobre a importância de planejar a área, logo vem à mente para alguns líderes a figura de alguém que está sentado numa cadeira preenchendo papeis e formulários. Isso na verdade é um modelo mental criado na mente dessas pessoas pois a função de planejar, além de envolver o preenchimento de formulários é também uma função de percepção, observando como os membros da equipe atuam em conjunto e, a partir daí, o líder pode desencadear uma série de ações que alavanquem o potencial das pessoas. Contudo, para que isso ocorra, é necessário tirar a viseira e começar a circular mais por entre as pessoas. Isso também é planejamento!!!

Liderança Integral: De que lado da ponte você está?

Quando se deseja mostrar o resultado genuíno de uma equipe, deve-se levar em conta além do resultado quantitativo, o resultado qualitativo.

O que quero dizer com resultado qualitativo? Vejamos nas questões abaixo:

- Como está o ambiente de trabalho entre os membros da equipe?
- Como as pessoas se relacionam?
- Quando surgem conflitos entre determinados membros, como são resolvidos?

Os itens mencionados são aspectos que todo líder deveria perceber e dar importância porque quando se fala de liderança, estamos também falando de gestão e ambos os conceitos se superpõem e tem a mesma importância no cotidiano organizacional atual.

O que se tem visto ainda com muita frequência são os denominados meios chefes ou meios gestores. Podemos dizer que são aqueles que realizam um excelente planejamento, organização e controle. Contudo, a preocupação com pessoas, principalmente com os membros do seu time, é nula ou quase, fazendo com que o ambiente de trabalho seja carregado de tensão e desconfiança.

Por outro lado, há os meios líderes, excelentes em gerenciar e se relacionar com pessoas. Só que acabam negligenciando aspectos de gestão tais como planejamento, organização, direção e controle. E se a equipe tiver baixa maturidade, aí então será uma festa pois o time tenderá a trabalhar no seu ritmo, deixando de realizar determinadas atividades. Com o tempo, a falta de resultados exporá não somente a equipe mas principalmente o meio líder.

Para que haja efetivamente a liderança integral, ambos os aspectos (gestão e liderança) precisam ser levados em consideração. Para isso, as companhias demandam atualmente profissionais que saibam caminhar pelos dois lados devido o aumento da complexidade no ambiente empresarial.

Se você é líder, de que lado da ponte está? Ou qual o lado da ponte que seu líder se encontra hoje?

A jornada transformacional da liderança

A liderança é uma jornada transformacional de quatro etapas que inclui: autoliderança, liderança um a um, liderança de equipes e liderança organizacional.

A autoliderança vem em primeiro lugar, pois a liderança eficaz começa de dentro para fora. Antes de pensar em liderar os outros, você precisa se conhecer e saber o que precisa para ser bem-sucedido. O autoconhecimento lhe dá essa perspectiva.

É apenas depois de terem obtido experiência em liderar a si mesmos que os líderes estão prontos para liderar os outros. A chave da liderança pessoa a pessoa é ser capaz de desenvolver uma relação de confiança com outras pessoas. Se não souber quem você é – ou quais são suas forças e fraquezas – e não está disposto a se mostrar vulnerável, nunca desenvolverá uma relação de confiança. Sem confiança, é impossível que uma organização funcione eficazmente. Confiança entre você e as pessoas a quem lidera é essencial para que possam trabalhar juntas.

A próxima etapa na jornada transformacional de um líder é a liderança de equipes.  À medida que líderes desenvolvem uma relação de confiança com as pessoas na interação um a um, tornam-se dignos de confiança. Isso é uma ótima preparação para o desenvolvimento de equipes e para criar uma comunidade. Líderes que são eficazes com uma equipe se dão conta de que, para serem bons administradores da energia e dos esforços daqueles comprometidos em trabalhar com eles, é preciso que respeitem o poder da diversidade e reconheçam o poder do trabalho de equipe.

A liderança organizacional é a última etapa na jornada transformacional. Saber se um líder irá funcionar bem como líder organizacional – alguém que supervisiona mais de uma equipe – irá depender da perspectiva, da confiança e da comunidade que foram desenvolvidas durante as primeiras três etapas da jornada transformacional do líder. A chave para desenvolver uma organização eficaz é criar um ambiente que valoriza tanto os relacionamentos quanto os resultados.

Um dos erros mais básicos que os líderes cometem hoje em dia é que, quando são colocados em uma posição de liderança, gastam a maior parte de seu tempo e de sua energia tentando melhorar as coisas no nível organizacional antes de se assegurarem que já lidaram bem com sua própria credibilidade no nível pessoal, pessoa a pessoa, e de equipe.

Causas da Infelicidade no Trabalho que Impactam no Engajamento

- falta de orientação do superior imediato: líderes tem grande parte da responsabilidade pela felicidade e engajamento no trabalho. As equipes se ressentem caso não identifiquem coordenação, clareza de objetivos e transparência, principalmente em tempos de crise.

- desenvolvimento pessoal inadequado: ao dedicar grande parte de seu dia de trabalho, o indivíduo espera em troca que a organização o ajude a evoluir como profissional. A falta de oportunidade de capacitação drena o engajamento.

- chefia fraca: o líder não pode se limitar a coordenar os trabalhos do dia a dia. Se ele não identifica talentos e ambições, nem cria um ambiente de apoio mútuo entre a equipe, o resultado no time será a insatisfação.

- falta de conhecimento: para realizar tarefas e atividades cada vez mais complexas, o profissional precisa também de estímulos morais e elogios. Incentivos financeiros, isoladamente, podem parecer uma tentativa de compra.

- salário abaixo do razoável: salário alto pode não trazer felicidade nem engajamento, porém salário baixo tende a deixar o indivíduo frustrado. Além do dinheiro em si, ele sugere falta de valorização do profissional.

- ideias ignoradas: chefes e organizações despreparadas para captar, avaliar e utilizar as informações dos empregados (sugestões, opiniões e reclamações) correm o risco de perder seus melhores talentos.

- esforço não percebido: as empresas abem que alguns funcionários se esforçam mais que outros, mas frequentemente falham em reconhecer isso. Aquele que mais se empenhou tende a ficar incomodado e acomodado caso não tiver sua dedicação reconhecida e premiada.

- benefícios insuficientes: organizações tendem a confiar demais na rede de benefícios que cerca o empregado (como 13. salário, no nosso caso) e deixam de identificar demandas específicas, como flexibilidade de horário ou trabalho remoto (em casa).

- trabalho desagradável: todo indivíduo pode enfrentar, eventualmente, atividades monótonas ou incômodas. A falta de expectativa de assumir tarefas mais estimulantes, desafiadoras e criativas pode minar a boa vontade de qualquer um.

- ausência de propósito: se o indivíduo não identificar nenhum valor no que faz em relação ao trabalho, fatalmente se sentirá angustiado e inútil pois o trabalho vem ocupando espaço cada vez maior na vida de todos nós.

A importância de integrar pessoas à organização

São inúmeros os benefícios que um processo de integração provoca. Primeiramente, quem entra na organização não fica órfão, pois passa a ter compreensão de como as coisas funcionam, o histórico da empresa, sua forma de fazer as coisas, os produtos, a atuação mercadológica e por aí vai. A real importância do processo de integrar pessoas que acabaram de entrar na organização é fazer com que não se "pise em ovos" por desconhecimento da forma de trabalho ou algum outro item que é contra seus valores, além, é claro, da questão do acolhimento do novo profissional.

Acredito que o processo de integração deveria ser adotado toda vez que a empresa fosse realizar uma mudança que impactasse em seus valores, ou seja, em seu DNA. O que tenho visto é que esse processo é utilizado quase que exclusivamente para profissionais recém-contratados. Contudo, minha visão da realidade é que muitas outras companhias não chegam nem a efetuar um processo desses e, mesmo que realize, não podemos chamar de integração. Nada mais é do que meia hora de bate-papo. Isso não tem nada a ver com integrar pessoas no âmbito organizacional.

Integrar pessoas à organização não deveria ser um processo complicado. Porém, em muitas ocasiões, acaba sendo. Isso pode ocorrer porque a etapa anterior, recrutamento e seleção,  talvez não tenha sido bem realizada. Como assim? Muitas empresas se esquecem de efetuar um alinhamento entre seus valores com os valores do candidato ou do recém-contratado. Não é porque um determinado candidato possui os requisitos técnicos e comportamentais para determinada função que ele ou ela obterá sucesso. Se não houver alinhamento com os valores organizacionais, será um problema que a empresa terá que enfrentar. Esse profissional passa a questionar determinados assuntos que não lhe dizem respeito ou que não irão mudar, porque fazem parte do DNA daquela empresa. E isso ajuda a tornar o processo complicado.

Tenho percebido que as principais dificuldades de um processo de integração dizem respeito à não colaboração das áreas, pois muitas delas desejam que o profissional inicie o mais rápido possível, porque foi para isso que ele foi contratado. Falando de outra forma, a principal dificuldade reside na falta de compreensão e no desconhecimento da importância de um processo de integração aos novos integrantes. Em parte ocorre nem por má vontade, mas por desconhecimento mesmo.

O que pode interferir e até comprometer o processo integrativo é não fazê-lo ou fazê-lo de um modo "só para inglês ver". Talvez seja melhor assumir que o processo não existe do que fazê-lo de um modo que cause mais insegurança ao recém-contratado. Há muitas organizações que acreditam, como já mencionei, que só é preciso meia hora de bate-papo e pronto, o profissional está integrado. Enquanto as empresas não planejarem adequadamente esse processo, a conta virá mais para frente e será mais salgada.